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berliner team GbR, Susanne Grätsch

Das Development Center – Potenziale im Unternehmen finden, richtig einsetzen und halten

Mehr denn je ist es heute für Unternehmen wichtig, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, an den richtigen Platz zu bringen und zu halten. Dabei ist der Erfolg am wahrscheinlichsten, wenn die guten Kräfte aus dem eigenen Unternehmen in die Führungsebene geholt werden. Dies senkt nachweislich die Fluktuation im Management und erhöht so die Produktivität.

Das Development Center ist ein international angewandtes Format, um Potenziale in einem Unternehmen zu bestimmen und zu fördern. Zielgruppen sind Führungsnachwuchs oder bereits definierte High Potentials, bei denen es Klarheit braucht, wohin die Karriere gehen soll. Resultat der Veranstaltung ist ein fundiertes Stärken-Schwächen-Profil (bei Bedarf auf Grundlage der Führungsleitlinien Ihres Unternehmens), das den Kandidaten und Ihren Führungskräften dabei hilft, für die Personen die geeignete „Karriere“ im Unternehmen zu definieren und als Basis für weitere Entwicklungsmaßnahmen dient.

Das Development Center gliedert sich in fünf Stufen:

1. Benennung

Jährlich erfolgt eine Benennung von Kandidaten für ein Development Center durch die Führungskräfte des Unternehmens.

2. Durchführung des Development Centers

Bei dem Development Center handelt es sich um eine mehrtägig Veranstaltung, bei der die Kandidaten unterschiedliche Übungen durchlaufen, in denen jeder die Möglichkeit hat, sich, unter wohlwollender, professioneller Beobachtung als Führungskraft „auszuprobieren“, in Führung zu erleben und dabei beobachtet zu werden. Dieses Veranstaltungsformat ist ausdrücklich nicht als Auswahlveranstaltung gedacht, sondern als Orientierung, die allen Kandidaten im Anschluss ermöglicht, Klarheit über die eigenen Stärken und Entwicklungsfelder zu gewinnen sowie die weiteren Schritte ihrer Entwicklung im Unternehmen zu kennen. Dabei ist wichtig, dass die Kandidaten bereits den Vorschlag zum Development Center als Auszeichnung empfinden ("Sie haben bereits gewonnen“) und auch die Veranstaltung selbst als Gewinn für sich verbuchen, ganz gleich, ob sie das darauf folgende Förder-Führungskräfteprogramm dann tatsächlich durchlaufen.

3. Feedback an die Kandidaten über das Ergebnis des Development Centers

Hierbei orientiert man sich an den Leadership Capabilities des Unternehmens oder erarbeitet diese Kriterien im Vorfeld mit den Verantwortlichen im Unternehmen. Das Feedback ist wertschätzend und entwicklungsorientiert und zeigt dem Kandidaten den für ihn geeigneten Karriereweg auf. (Beispiel: Projekt- Linienverantwortung, Trouble Shooter, Fachführungskarriere, Managementkarriere, geeignet für kurz- mittel- oder langfristige Führungsposition). Das Feedback wird mit dem Kandidaten gemeinsam in ein so genanntes "abgestimmtes Feedback" gegossen, das anschließend nach oben weiter gegeben wird.

4. Feedback an den Auftraggeber und die für den Kandidaten zuständige Führungskraft

Das abgestimmte Feedback wird an den Auftraggeber (HR oder Top Management ) weiter geleitet sowie in einem persönlichen Gespräch mit der für den Kandidaten zuständigen Führungskraft besprochen. Es geht hier nicht um eine Top- oder Flop-Aussage, sondern darum, wie dieser Potenzialkandidat - entsprechend seiner Kompetenz, seiner Sozialkompetenz und seiner persönlichen Reife und Motivation - im Unternehmen optimal wirksam sein kann.

5. Entscheidung

Im letzten Schritt erfolgt die Entscheidung darüber, welche Kandidaten die noch ungeschliffenen Diamanten darstellen, die in einem mehrstufigen Führungskräfteprogramm die Grundlagen der Führung und auch die Persönlichkeit einer Führungskraft erlernen.

Folgende positive Effekte lassen sich dabei feststellen:

1. Das Unternehmen hat Klarheit über die Potenziale im Unternehmen

2. Im Bedarfsfall stehen vorbereitete Nachwuchsführungskräfte in den Startlöchern, die wissen, wie sie an die neue Aufgabe heran gehen sollen.

3. Nach einigen Jahren sieht man immer häufiger "die richtigen Leute an der richtigen Stelle", dadurch sind Leistungssteigerung im Unternehmen, Motivationssteigerung bei den Mitarbeitern und Verbesserung der Führungskultur und -qualität deutlich sichtbar.

4. Aufzeigen von Entwicklungsperspektiven für motivierte, bisher aber nicht zum Zuge gekommene Potenzialträger.

5. Signal an die Mitarbeiter: Die Nominierung der Kandidaten sowie die Maßnahme an sich zeigen klar das Interesse des Unternehmens an der Weiterentwicklung der Potenzialträger.

6. Die Potenzialträger haben im Development Center ihr Wissen über die Organisation erweitert und frühzeitig ein neues Netzwerk zu anderen Potenzialträgern aufgebaut.

(Susanne Grätsch)


 


 

berliner team GbR
Berlin
Susanne Grätsch
Geschäftsführerin
Coaching
Unternehmensberatung

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