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Familie und Beruf- Dagmar Terbeznik

Unternehmenskultur für Familien – alle sind dabei!?

Vielversprechende Maßnahmen wie Teilzeit- und Telearbeit oder betrieblich unterstützte Kinderbetreuung sind gute Maßnahmen für eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Sie entfalten jedoch nur dann ihre ganze Wirkung, wenn das Klima unter Kollegen und Führungskräften ihre Inanspruchnahme fördert. Kulturelle Änderungen bedürfen insbesondere der Kommunikation aller Beschäftigten. Beteiligte sind hierbei nicht die „Betroffenen“, sondern alle Mitglieder einer Organisation. Es gibt gute Methoden, wie auch in großen Gruppen alle miteinander ins Gespräch kommen, gemeinsame Ideen entwickeln und zum Leben bringen.

Immer mehr Unternehmen haben erkannt, dass es sich lohnt in familienfreundliche Maßnahmen zu investieren und insbesondere Fachkräften die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Sie wissen, dass dies dazu beiträgt die Mitarbeiterbindung und -loyalität und die Leistungsmotivation und -fähigkeit der Belegschaft zu erhöhen.

Fast die Hälfte (44 %) der Unternehmensleitungen vertritt die Auffassung, dass familienfreundliche Angebote bei der Personalgewinnung in Zukunft eine wichtige Rolle spielen werden, von den größeren Unternehmen meinen dies sogar zwei Drittel (67 %). (Quelle: Institut für Demoskopie Allensbach, Umfrage zur betrieblichen Kinderbetreuung: Einstellungen der Verantwortlichen in deutschen Wirtschaftsunternehmen, 2007)

Allein die Überzeugung der Unternehmensleitungen ist jedoch kein Garant dafür, dass die Mitarbeiter eine gute Work-Life-Balance umsetzen können. Dafür ist es wichtig, dass Beschäftigte mit Familienaufgaben – egal ob Kinder, kranke oder ältere Angehörige zu betreuen sind – nicht schief angesehen werden, wenn sie Angebote wie flexible Arbeitszeiten und -orte tatsächlich in Anspruch nehmen. Oder sich unschönen Kommentaren von Vorgesetzten oder Kollegen ausgesetzt fühlen. Dies geschieht teilweise recht offen, teilweise auch sehr subtil, häufig unbewusst. Der Grund dafür ist: Die Regeln der Zusammenarbeit sind nur auf dem Papier oder in den Köpfen einzelner geändert worden, sie werden nicht tatsächlich im Unternehmen gelebt.

Von „oben nach unten“, „unten nach oben“ oder treffen wir uns in der Mitte?

Im Bereich der Organisationsentwicklung sind verschiedene Methoden im Einsatz, die zum Ziel haben die Zusammenarbeit der Mitarbeiter zu verbessern. Manche Berater sagen, solche kulturellen Veränderungen in Unternehmen funktionieren besonders gut, wenn die obere Führungsebene sie trägt und fördert. Fachleute sprechen von „top-down“-Prozessen. Andere Berater sagen, die besten Ideen werden an der Basis entwickelt, wo die Menschen das Alltagsgeschäft abwickeln. Wandel funktioniert nur, wenn er von unten nach oben geführt wird, im Beraterdeutsch also „bottom-up“. Und einige Berater sagen das berühmte „sowohl als auch“ und kombinieren beide Ansätze.

Tatsächlich sind Veränderungsprozesse besonders erfolgreich, wenn sie von möglichst vielen Mitgliedern einer Organisation mitgetragen werden. Das passiert, wenn alle „mitreden“ können, ihre Ideen gehört werden, sie sich umfassend austauschen und dabei neue Gedanken entwickeln können.

In kleinen Gruppen wird auch häufig an einem Tisch gesessen und diskutiert, um eine (neue) Gemeinsamkeit zu entwickeln. Wie kann das aber mit Gruppen von 20, 50, 100, 300 oder noch mehr Menschen funktionieren, ohne das alles im Chaos versinkt?

Methoden für das Arbeiten mit großen Gruppen: World Café und Open Space

Es gibt Methoden für die Zusammenarbeit mit Großgruppen, die sehr positive Effekte für Veränderungsprozesse haben, da sie
• großflächige Veränderungen beschleunigen,
• die Energien vieler für das (neue) Ziel und die Programme mobilisieren
• und eine Gemeinsamkeit von Visionen, Werten und Zielen bei vielen fördern können.

Zwei dieser Methoden werden hier kurz vorgestellt:

World Café
Ziel eines World Café ist es, die unterschiedlichen Meinungen zu einem Thema bzw. aufeinander aufbauenden Fragen in Organisationen möglichst kreativ und offen zu diskutieren. Dies ermöglicht es sowohl der Gesamtveranstaltung als auch den Einzelnen neue Sichtweisen zu schaffen.

Die Methode World Café wurde 1995 in den USA von Juanita Brown und David Isaaks entwickelt. Wie in einem "Kaffeehaus" können wechselnde Kleingruppen zu einem Thema diskutieren und so gemeinsame Ideen entwickeln. Aus Betroffenen werden so Beteiligte.

Open Space
Open Space - die Großgruppenintervention mit dem höchsten Maß an Selbstorganisation und der geringsten Strukturvorgabe. Ziel ist ein vom ganzen System getragener Durchbruch in der Unternehmenskultur. Wirkung entfaltet die Methode insbesondere durch Empowerment, Selbstverantwortung und -organisation.

Es gibt in einem Open Space Workshops, die spontan von den Beteiligten initiiert werden, um einen Aspekt, ein Anliegen oder eine Idee zum Thema mit anderen Interessierten zu erarbeiten. Die Agenda entsteht somit im Open Space durch und mit allen Teilnehmern.
Die Prinzipien von Open Space sind
:
• Wer auch immer kommt, es sind die richtigen Leute.
• Was auch immer geschieht, es ist okay.
• Es beginnt, wenn es beginnt.
• Vorbei ist vorbei.

Es lohnt sich für Unternehmensverantwortliche diese Methoden einzusetzen, auch wenn nicht vorhersagbar ist, was dabei herauskommt. Das könnte Unsicherheit erzeugen. ABER: Erfahrungsgemäß kommt das beste heraus, was in der Organisation möglich ist, denn alle Ressourcen und Potentiale werden aktiviert – unabhängig von Hierarchie - und Abteilungszugehörigkeiten. Das gilt übrigens nicht nur, wenn eine familienfreundliche Kultur gestärkt werden soll…

(Dagmar Terbeznik)


 


 

Dagmar Terbeznik
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