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Kolumne von Alexandra Schwarz-Schilling

Unternehmenskultur?

Wann ist ein Arbeitnehmer ein zufriedener Arbeitnehmer, wann ein engagierter Mitarbeiter, wann eine „Spitzenkraft“, wann eine Säule des Unternehmens? Was ist ein Unternehmen? Eine Marke, ein Arbeitgeber, „ein Abzocker“ oder ein Platz, wo Menschen sich entwickeln können und erfüllt arbeiten? Woran liegt es, ob die Mitarbeiter in einer Organisation ihre Hauptenergie damit verschwenden mit Frustration, Misstrauen und Druck umzugehen, oder ob ihre Energie in konstruktive Projekte und Ideen fließt und dabei auch anderen zu Gute kommt?

Unternehmenskultur lässt sich an Faktoren wie Glaubwürdigkeit des Managements, Respekt gegenüber Leistungen der Mitarbeiter, Fairness im Umgang von Vorgesetzten und Untergebenen, Stolz der Mitarbeiter auf ihr Unternehmen und Teamorientierung festmachen. Klar ist, dass die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen steigt, die in ihre Mitarbeiter investieren und sie darin unterstützen ihre Potentiale zur Entfaltung zu bringen. Diese Unternehmen sind langfristig erfolgreicher und generieren meistens noch viele andere individuelle Synergieeffekte. Auch der Zusammenhang zwischen dem Engagement der Mitarbeiter und dem Unternehmenserfolg ist eindeutig nachweisbar.

In der Realität klafft jedoch eine große Lücke – woran liegt das? Beispiel Teamarbeit. Sie steht ganz oben auf allen Prioritätenlisten der Unternehmen. Das sieht man an jeder Stellenausschreibung. Teamfähigkeit ist eine zwingende Voraussetzung. In Wirklichkeit werden die Mitarbeiter aber nach Einzelleistungen bewertet und gefördert. Dadurch entsteht Missgunst und Misstrauen nach dem Prinzip „Wissen ist Macht“. Eine offene Kommunikation ist unmöglich, wenn es drauf ankommt, kämpft jeder gegen jeden. Das strategische Positionieren des Einzelnen dominiert den Alltag und kostet enorme Energien.

Beispiel Weiterbildung. Zu einer erfolgreichen Unternehmenskultur gehört auch die Förderung der Weiterbildung. Doch in den Betrieben gibt es große Lernbarrieren: eine besteht im wachsenden Arbeits-, Zeit- und Leistungsdruck, bei der die Fortbildung oft unter den Tisch fällt. Wenn sie stattfindet, dann oft nach dem Prinzip, dass Seminare von oben vorgegeben werden. Hier schließt sich der Kreis, der in der Schule begonnen hat: Einer steht vorne, alle hören zu. Die Teilnehmer können ihre ganz spezifischen Anliegen nicht anbringen und sind deshalb oft mit ihren Gedanken ganz woanders. Am Ende bekommt jeder einen dicken Ordner, der im Regal verstaubt. Durch die heterogene Zielgruppe kann jeder nur einen Bruchteil der Inhalte tatsächlich am Arbeitsplatz gebrauchen und vergisst das Meiste wieder.

Innovative Unternehmen bevorzugen das sogenannte Pull-Prinzip. Hier recherchiert die Belegschaft in Eigenregie die richtigen Inhalte zur richtigen Zeit. Dazu sind natürlich gute Wissensquellen erforderlich – seien es Kollegen oder Datenbanken. Der Vorteil dieser Methode: Da das Wissen sofort umgesetzt wird, bleibt es länger im Gedächtnis. Dazu gehört zum einen, dass jeder die für die Arbeit nötigen Inhalte zur richtigen Zeit selbst recherchiert. Zum anderen sollten die Mitarbeiter nicht wegen jedes kleinen Online-Kurses um Erlaubnis fragen müssen, sondern über ein vorher festgelegtes Fortbildungsbudget selbst verfügen dürfen.

Um an das ganze Potential seiner Mitarbeiter heranzukommen, muss man als Arbeitgeber sein Denken zum Teil umkehren: z. B. sollte man nicht länger versuchen, den Mitarbeiter einer bestimmten Stelle anzupassen, sondern eher die Stelle den Mitarbeiter gestalten lassen. Eine lebendige Organisation wird von vielen verschiedenen Individuen gestaltet. Was sie verbinden könnte, wäre ein bestimmtes Gefühl für die Organisation - etwa die Schaffung von Teamgeist, das Erleben von Zugehörigkeit, Wertschätzung und gezeigtes Interesse an der einzelnen Person. Genau diese Qualitäten wird der Mitarbeiter dann an das Unternehmen in Form von Engagement zurückgeben.

Wichtig dafür ist, dass die Organisation viele Informationen über sich offen legt, so dass potentielle Mitarbeiter einen Eindruck, (ein Gefühl für) die Organisation bekommen können. Welche Werte im Unternehmen gelebt und nicht nur verkündet werden ist ein entscheidendes Kriterium. Erfülltes Arbeiten kommt oft aufgrund eines Wertekonflikts nicht zustande. Unternehmen täten gut daran, sich etwas mehr Gedanken über ihre spezifische Firmenkultur zu machen, gerade auch kleine und mittelständische Firmen:
• Wer sind wir?
• Welche Werte sind uns wichtig?
• Was ist unsere Absicht?
• Wen wollen wir unterstützen?
• Mit wem wollen wir zu tun haben?
• Wie wollen wir miteinander sein?

Wird eine solche selbstverantwortliche und eigeninitiative Unternehmenskultur etabliert, ist es wichtig, dass Leistung honoriert wird. In welcher Form hängt von dem individuellen Unternehmen ab. Hier sind wie in allen anderen Bereichen Phantasie und unkonventionelle Ideen gefragt. Die Kombination der bewussten Wahl seiner Werte gepaart mit Leistungswillen und Phantasie wäre die optimale Kombination, für das Unternehmen, seine Mitarbeiter und für alle, die mit ihnen zu tun haben.

(Alexandra Schwarz- Schilling)


 


 

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