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Unternehmensführung

Was muss als Arbeitgeber beim Kündigungsschreiben beachtet werden?

Ein Teilaspekt der Unternehmensführung ist die Kündigung etwaiger Arbeitnehmer. Diese Maßnahme wird vergleichsweise selten in freudiger Erwartung getroffen und stellt an den Arbeitgeber bereits im Vorfeld rechtliche Anforderungen, die er zu beachten bzw. zu prüfen hat.

Vorabfrage: Ist die Kündigung rechtlich begründet? 

Es wird zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung unterschieden. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung muss gegenüber einem Arbeitnehmer stets begründet sein. Ob diese verhaltens-, betriebs- oder personenbedingt ausgesprochen wird, sei dahingestellt. In der Regel hat der Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung eine schriftliche Abmahnung zu erteilen, in der das dokumentierte Fehlverhalten detailliert durch Ort und Zeit festgehalten wird. 

Ferner sind dem Arbeitnehmer die künftigen Konsequenzen bei gleichartigem Fehlverhalten mitzuteilen. Abmahnungen zu verschiedenen Sachverhalten bedingen keine fristlose Kündigung. Eine der wenigen Ausnahmen ist jedoch eine nachhaltige Störung des Vertrauensverhältnisses, beispielsweise durch Diebstahl. In diesem Fall ist der Arbeitgeber seiner Pflicht zur vorherigen Abmahnung enthoben. 

Inhalte eines Kündigungsschreibens 

Ist die Kündigung eines Arbeitnehmers unumgänglich, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein schriftliches Kündigungsschreiben zu verfassen. Dabei hat er mehrere Punkte zu beachten die wichtigsten werden im Folgenden erklärt, es empfiehlt sich jedoch Vorlagen zu verwenden um als Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben zu verfassen

1. Kündigungsgrund
Im Falle einer ordentlichen Kündigung sollten soziale Faktoren berücksichtigt werden, dazu zählen beispielsweise das Alter des Arbeitnehmers, ob er alleinerziehend ist oder vielleicht ein Behinderungsgrad vorliegt. Bei gleicher fachlicher Eignung ist folglich der Arbeitnehmer zu entlassen, der die geringste soziale Benachteiligung zu erwarten hat. Mit dieser Frage müssen sich die Arbeitsgerichte vergleichsweise häufig auseinandersetzen. 

2. Kündigungstermine und Kündigungsfristen
Der Beginn der gesetzlichen Fristen ist vom Kündigungstermin gemäß §622 Abs.1 BGB abhängig. Eine Kündigung muss entweder zum 15. eines Monats oder zu dessen Ende zugehen. 

Eine ordentliche Kündigung bedingt ferner die Einhaltung der im §622 Abs.2 BGB geregelten gesetzlichen Fristen. Mit Ausnahme der Probezeit steht einem Arbeitnehmer mit unbefristeten Arbeitsvertrag eine Frist von mindestens vier Wochen zu. Mit Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist auf bis zu sieben Monate. Die Fristen werden in der Praxis durch einen Aufhebungsvertrag nebst Abfindung im gegenseitigen Einvernehmen gern umgangen. 

3. Betriebsrat einbeziehen

Je nach Größe des Unternehmens ist der Betriebsrat in den Kündigungsprozess einzubeziehen. Wird dies versäumt, ist die Kündigung in der Regel nicht rechtsgültig und damit nichtig. Existiert kein Betriebsrat, ist der Arbeitnehmer vor der Kündigung anzuhören.

4. Zustellung der Kündigung 

Die einfachste Form der Zustellung ist die persönliche Übergabe der Kündigung. Diese Zustellung sollte sich der Arbeitgeber quittieren lassen. Ist die persönliche Zustellung keine Option, ist das Einschreiben die nächstbessere Lösung. Im Falle postalischer Zustellung gilt der Zeitpunkt als maßgeblich, da das Schreiben in den persönlichen Bereich des Arbeitnehmers gelangt ist (Briefkasten). Dabei ist die Zeit der Zustellung maßgeblich. 

5. Unterschrift

Die Kündigung erlangt erst dann rechtsgültigen Charakter, wenn sie durch den Arbeitgeber oder einen zur Vertretung berechtigten unterzeichnet wurde. Im Falle einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts ( GbR ) hat jeder Gesellschafter zu unterzeichnen. 

Die dargestellten Informationen stellen keine Rechtsberatung dar.

(Redaktion)


 


 

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