Sie sind hier: Startseite Recht & Steuern
Weitere Artikel
Kündigungsschutz

Wehrdienst und Zivildienst: Besonderer Kündigungsschutz nach dem ArbPlSchG und ZDG

Der besondere Kündigungsschutz für Wehrdienstleistende ist im Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG, § 2) geregelt. Für Zivildienstleistende (anerkannte Kriegsdienstverweigerer) bestimmt das Zivildienstgesetz (ZDG), dass die Kündigungsschutzbestimmungen des ArbPlSchG entsprechend gelten (§ 78 Abs.1 Nr.1 ZDG).

Im Unterschied zum allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt der besondere Kündigungsschutz für Wehr- bzw. Zivildienstleistende grundsätzlich auch für sog. Kleinbetriebe.

Im Hinblick auf den Kündigungsschutz für Wehr- und Zivildienstleistende ist zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung zu unterscheiden. Während das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen bzw. eingeschränkt ist, bleibt das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus einem wichtigen Grund unberührt.

Verbot der ordentlichen Kündigung

Zunächst besteht ein Verbot der ordentlichen (fristgerechten) Kündigung für die Zeit von der Zustellung des Einberufungsbescheids (d.h. ca. 4-6 Wochen vor Dienstantritt) bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes bzw. Zivildienstes und während einer Wehrübung (§ 2 Abs.1 ArbPlSchG). Eine während dieser Schutzfrist ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 134 BGB).

Im Übrigen, d.h. vor der Zustellung des Einberufungsbescheids und nach der Beendigung des Wehr- bzw. Zivildienstes, ist es dem Arbeitgeber untersagt, das Arbeitsverhältnis aus Anlass des Wehroder Zivildienstes zu kündigen (§ 2 Abs.2 Satz 1 ArbPlSchG). Insbesondere darf der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen der Sozialauswahl den Wehr- bzw. Zivildienst eines Arbeitnehmers nicht zu dessen Lasten berücksichtigen (§ 2 Abs.2 Satz 2 ArbPlSchG).

Wollen Sie das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigen, der kurz vor der Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst steht oder der seinen Dienst gerade beendet hat, sollten Sie beachten, dass Sie als Arbeitgeber die Beweislast dafür haben, dass die Kündigung nicht aus Anlass des Wehr- bzw. Zivildienstes erfolgt ist (vgl. § 2 Abs.2 Satz3 ArbPlSchG). Dabei ist es bereits schädlich, wenn der Wehr- oder Zivildienst ein (bloß) mitbestimmendes Motiv war. Die Kündigung eines solchen Arbeitnehmers sollte deshalb sorgfältig begründet werden.

Recht zur außerordentlichen Kündigung

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus einem wichtigen Grund (§ 626 BGB) ist nicht eingeschränkt (§ 2 Abs.3 Satz 1 ArbPlSchG). Dabei stellt das Gesetz klar, dass die Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst grundsätzlich kein wichtiger Grund für eine Kündigung ist (§ 2 Abs.3 Satz 2, 1.Halbsatz ArbPlSchG).

Ausnahmsweise können Sie wegen der Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Dann nämlich, wenn folgende Voraussetzungen alle vorliegen:

  • In Ihrem Betrieb sind in der Regel maximal fünf Arbeitnehmer beschäftigt (wobei die Auszubildenden außer Betracht bleiben und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einheitlich mit 0,5 berücksichtigt werden, sofern ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht mehr als 20 Stunden beträgt)
  • Der betreffende Arbeitnehmer ist unverheiratet
  • Der Grundwehrdienst dauert mehr als sechs Monate
  • Sie müssen eine Ersatzkraft einstellen und Ihnen kann deshalb die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach der Beendigung des Wehrdienstes nicht zugemutet werden (§ 2 Abs.3 Satz 2, 2. Halbsatz ArbPlSchG). Im Rahmen der Zumutbarkeit haben Sie darzulegen, dass die befristete Einstellung einer Ersatzkraft nicht möglich war.

Liegen diese Voraussetzungen (kumulativ) vor, können Sie eine Kündigung nur unter Einhaltung einer Frist von zwei Monaten für den Zeitpunkt der Entlassung aus dem Wehrdienst aussprechen. Sprechen Sie die Kündigung nicht spätestens zwei Monate vor der Beendigung des Wehrdienstes aus, verlieren Sie Ihr (außerordentliches) Kündigungsrecht.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverhältnissen taucht häufig die Frage auf, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis durch die Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst verlängert wird. Dies ist nicht der Fall: Es endet mit dem Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Befristung (§ 1 Abs.4 ArbPlSchG).

Schutz der Auszubildenden

Auszubildende sind durch das ArbPlSchG besonders geschützt: Der Ausbildende darf die Übernahme eines Auszubildenden in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht aus Anlass des Wehr- oder Zivildienstes ablehnen (§ 2 Abs.5 ArbPlSchG). Dabei wird kraft Gesetzes vermutet, dass die Ablehnung der Übernahme aus Anlass des bevorstehenden Wehr- oder Zivildienstes erfolgt. Der Arbeitgeber muss deshalb für eine Ablehnung der Übernahme andere Gründe darlegen und ggf. beweisen. Besonderheiten gelten für den Wehrdienst ausländischer Arbeitnehmer in ihrem Heimatstaat. Es wird insoweit auf Kapitel 1, Stichwort: Wehrdienst verwiesen.

Literatur: EK-Ascheid, ArbPlSchG; Hönsch/Natzel, Kapitel E Rdnr. 273ff; Kittner, Arb- PlSchG, § 2; KR-Weigand, ArbPlSchG, § 2; Küttner, Personalbuch 1999, Stichwort: Wehrdienst/Ersatzdienst, Rdnr. 9 ff; Münchner Handbuch/Berkowsky, §154; Schaub, § 144; Stahlhacke/Preis/Vossen, Rdnr. 1028 ff

(VSRW-Verlag)


 


 

Wehrdienst
Zivildienst
ArbPlSchG
Arbeitgeber
Abs
Zivildienstleistende
Beendigung
Grundwehrdienst
Arbeitsverhältnis

Passende Artikel suchen

Finden Sie weitere Artikel zum Thema "Kündigung" - jetzt Suche starten:

Kommentar abgeben

Bei einer Antwort möchte ich per E-Mail benachrichtigt werden

 
 

 

Entdecken Sie business-on.de: