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Häufige Kurzerkrankungen

Kündigungsgrund: Krankheit – häufige Kurzerkrankungen

Stufe 2: Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Auf der zweiten Stufe der Prüfung, ob eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen sozial gerechtfertigt ist, müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese Beeinträchtigung muss der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess konkret darlegen und ggf. beweisen.

Eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommt – anders als bei einer Kündigung wegen einer lang andauernden Erkrankung – zunächst unter dem Gesichtspunkt einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung in Betracht. Insoweit kommen insbesondere die Lohnfortzahlungskosten für den erkrankten Arbeitnehmer in Betracht. Die wirtschaftliche Belastung mit Lohnfortzahlungskosten ist jedoch nur dann erheblich, wenn der Arbeitgeber für den erkrankten Arbeitnehmer jährlich Lohnfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen (= 30 Arbeitstage) aufwenden muss (BAG, Urteil vom 29.7.1993, NZA 1994, 67 = DB 1993, 2439 = BB 1994, 719). Lohnfortzahlungskosten bis zu sechs Wochen jährlich werden auf Grund der gesetzgeberischen Wertung im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) als zumutbar angesehen und können deshalb für sich alleine eine Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Zu beachten ist stets, dass bei der Frage der Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nur solche Lohnfortzahlungskosten (einschließlich der Lohnnebenkosten) zu berücksichtigen sind, die auch in Zukunft zu erwarten sind (BAG, Urteil vom 6.9.1989, NZA 1990, 307 = DB 1990, 429 = BB 1990, 355, 553). Wichtig ist, dass es nicht erforderlich ist, dass neben den Entgeltfortzahlungskosten weitere Belastungen des Arbeitgebers (Betriebsablaufstörungen, Vorhaltekosten für eine Personalreserve) vorliegen (BAG, Urteil vom 29.7.1993, NZA 1994, 67 = DB 1993, 2439 = BB 1994, 719).

Häufig sieht ein Tarifvertrag (zur Tarifvertrag Definition) vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall nach Ablauf des Sechs-Wochen-Zeitraums der gesetzlichen Entgeltfortzahlung noch für eine bestimmte Zeit einen Zuschuss zum Krankengeld zahlen muss. Hieraus kann jedoch grundsätzlich nicht gefolgert werden, dass Krankheitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr ungeeignet sind, eine Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 6.9.1989, NZA 1990, 435 = DB 1990, 943 = BB 1990, 558).

Neben den Lohnfortzahlungskosten für den erkrankten Arbeitnehmer können als weitere wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers die Mehrkosten für eine Ersatzkraft berücksichtigt werden.

Außer der wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers kommt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch Betriebsablaufstörungen wegen wiederholter Ausfallzeiten in Betracht. Betriebsablaufstörungen sind z.B. Produktionsausfälle, Terminüberschreitungen, Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion wegen erst einzuarbeitenden Ersatzpersonals, Überlastung des verbliebenen Personals, Abzug von an sich benötigten Arbeitskräften aus anderen Arbeitsbereichen. Bei Störungen des Betriebsablaufs können auch jährliche Ausfallzeiten von weniger als sechs Wochen ausreichen, um eine Kündigung zu begründen. Auf jeden Fall muss es sich aber um Störungen handeln, die erheblich sind und nicht durch zumutbare Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können.

Wenn die Fehlzeiten arbeitsplatzbedingt sind oder nur auf dem bisherigen Arbeitsplatz zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz zu versetzen, auf dem keine betrieblichen Beeinträchtigungen mehr zu erwarten sind. Denn wenn eine solche Möglichkeit der Versetzung besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Ist ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden, muss der Arbeitgeber ggf. auch eine Umschulung in Betracht ziehen.

Im Kündigungsschutzprozess sollte der Arbeitgeber – falls möglich – die betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen der Ausfallzeiten darlegen, obwohl es an sich ausreicht, dass die betrieblichen Interessen entweder durch Betriebsablaufstörungen oder durch wirtschaftliche Belastungen beeinträchtigt sind.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nach der neueren Rechtsprechung sogar verpflichtet, einen „leidensgerechten“ Arbeitsplatz für den erkrankten Arbeitnehmer frei zu machen. Allerdings geht diese Verpflichtung nur so weit, wie der Arbeitgeber die damit verbundene Umorganisation kraft seines Direktionsrechts durchführen kann. Er ist nicht verpflichtet, Kündigungen/Änderungskündigungen anderer Arbeitsverhältnisse vorzunehmen (BAG, Urteil vom 29.1.1997, BB 1998, 1106 = NZA 1997, 709).

Stufe 3: Interessenabwägung

Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich auf Grund einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung ergibt, die der Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hinnehmen muss. Bei der Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sind insbesondere folgende Umstände zu berücksichtigen (vgl. auch Krankheit – lang andauernde Erkrankung):

  • Ursachen der Erkrankung, wobei eine betriebliche Verursachung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu werten ist (BAG, Urteil vom 6.9.1989, DB 1990, 431)
  • Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses: Je länger das Arbeitsverhältnis störungsfrei verlaufen ist, umso größer muss die betriebliche Belastung sein, damit die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers ausschlägt. Umgekehrt genügen bei kürzeren und von Anfang an mit Fehlzeiten belasteten Arbeitsverhältnissen weitaus geringere betriebliche Belastungen, um eine Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 12.4.1984, DB 1985, 873; Urteil vom 26.6.1986, NZA 1988, 161)
  • Höhe der durchschnittlichen Ausfallquote im Betrieb
  • Alter des Arbeitnehmers
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • Situation auf dem Arbeitsmarkt
  •  Zumutbarkeit weiterer Überbrückungsmaßnahmen (Kurzerkrankungen von Arbeitnehmern in Schlüsselpositionen sind erheblich belastender und organisatorisch schwerer aufzufangen als Erkrankungen anderer Arbeitnehmer)
  • Höhe der vergangenen und zu erwartenden Lohnfortzahlungskosten
  • Belastung des Arbeitgebers mit den zusätzlichen Kosten für eine von ihm vorgehaltene Personalreserve: Hält der Arbeitgeber eine Personalreserve vor, sind von ihm weniger Überbrückungsmaßnahmen zu verlangen. Andererseits schließt das Fehlen einer Personalreserve nicht aus, die Kündigung allein auf die wirtschaftliche Belastung durch die Entgeltfortzahlung zu stützen (vgl. BAG, Urteil vom 29.7.1993, NZA 1994, 67 = DB 1993, 2439 = BB 1993, 2240, 1994, 719)

Im Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber darlegungs- und ggf. beweispflichtig dafür, dass

  • eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt ist,
  • auf Grund der erwarteten Fehlzeiten die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden und
  • dem Arbeitgeber billigerweise nicht zugemutet werden kann, die zu erwartende Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen hinzunehmen.

Literatur: Bauer/Röder, Taschenbuch zur Kündigung, Kapitel 5.3 b; Hönsch/Natzel, Kapitel D Rdnr. 224 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 220 ff; KREtzel, KSchG, § 1 Rdnr. 349 ff; Lepke, Kündigung bei Krankheit, Kapitel C II 5 b; Schaub, § 129 II 8 d; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 173 ff; Preis/Stahlhacke/ Vossen, Rdnr. 743 ff

Krankheit – häufige Kurzerkrankungen

(VSRW-Verlag)


 


 

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