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Kündigungsgrund: Haftstrafe

Haftstrafe

Verbüßt der Arbeitnehmer eine Haftstrafe, so dass er seine Arbeitsleistung für eine nicht unerhebliche Zeit nicht mehr erbringen kann, kommt eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht (BAG, Urteil vom 15.11.1984, AP Nr. 87 zu § 626 BGB = NZA 1985, 661 = DB 1986, 50 = BB 1985, 1917).

Die Frage, ob die Haftstrafe und die damit verbundene Arbeitsverhinderung überhaupt eine Kündigung rechtfertigt, und die weitere Frage, ob eine außerordentliche oder nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, hängen von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei kommt es entscheidend darauf an,

  • ob und in welchem Umfang die Strafhaft betriebliche Auswirkungen hat (wobei insbesondere die Dauer der Strafhaft von Bedeutung ist) und
  • ob der Arbeitgeber die Stelle aus betrieblichen Gründen wieder sofort neu besetzen muss oder ob er andere zumutbare Maßnahmen ergreifen kann, um die Abwesenheit des Arbeitnehmers zu überbrücken.

Als betriebliche Beeinträchtigungen kommen im Wesentlichen nur Störungen im Produktions- bzw. Betriebsablauf oder im Personaleinsatz in Betracht. Rein wirtschaftliche Beeinträchtigungen scheiden im Regelfall aus. Denn der Arbeitgeber hat – anders als bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit – für die Dauer der Strafhaft keine Entgeltfortzahlung zu leisten (§§ 325 Abs.1, 323 Abs.1 BGB).

Bei der Frage, welche Maßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sind, um die Abwesenheit des inhaftierten Arbeitnehmers zu überbrücken, muss berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer die Haftstrafe durch eigenes Verschulden verursacht hat. Es sind deshalb an die Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen geringere Anforderungen zu stellen als bei einer krankheitsbedingten Kündigung (BAG, Urteil vom 15.11.1984, DB 1986, 50; Urteil vom 22.9.1994, DB 1995, 1716 = BB 1995, 1141). Bei der Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen ist außerdem die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.

Andererseits soll der Arbeitgeber auf Grund seiner Fürsorgepflicht u.a. verpflichtet sein, daran mitzuwirken, dass der inhaftierte Arbeitnehmer einen sog. Freigängerstatus erhält, um Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Eine solche Mitwirkungspflicht setzt allerdings nach den Grundsätzen von Treu und Glauben voraus, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Umstände der Straftat, des Strafverfahrens und der Haft nicht getäuscht oder im Unklaren gelassen hat. Des Weiteren soll eine Mitwirkung des Arbeitgebers dann nicht geboten sein, wenn trotz Bewilligung des Freigängerstatus weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses zu befürchten sind (BAG, Urteil vom 9.3.1995, DB 1995, 1716 = EzA §626 BGB n.F. Nr. 154).

Literatur: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 17 Rdnr. 21 f; Hönsch/Natzel, Kapitel D Rdnr. 197 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 254; KH-Isenhardt, Kapitel 6.3, Rdnr. 359 f, 494; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 341; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 165 ff; Preis/Stahlhacke /Vossen, Rdnr. 753

(VSRW-Verlag)


 


 

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