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Bundesurlaubsgesetz

Bei unbezahltem Sonderurlaub entsteht kein gesetzlicher Urlaubsanspruch

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jüngst entschieden (Urteil vom 19. März 2019, Az.: 9 AZR 315/17), dass dem Arbeitnehmer, der für ein Kalenderjahr durchgehend unbezahlten Sonderurlaub nimmt, mangels einer Arbeitspflicht während dieser Zeit kein Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht. Mit diesem Urteil hat das BAG eine Kehrtwende in seiner Rechtsprechung vorgenommen.

Grundsätzlich ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub in § 3 Abs. 1 BUrlG geregelt und richtet sich nach dem maßgeblichen Arbeitsrhythmus. Danach besteht ein Anspruch auf 20 Urlaubstage, wenn der Arbeitnehmer an fünf Tagen pro Woche arbeitet. Verrichtet der Arbeitnehmer an sechs Tagen pro Woche seine Arbeit, hat er einen Anspruch auf 24 Tage Urlaub. Die Anzahl der Urlaubstage verringert sich entsprechend, wenn sich die Arbeitszeit auf weniger Tage in der Kalenderwoche verteilt.

BAG-Richter gaben dem Arbeitgeber Recht

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die bei der Arbeitgeberin seit dem 1. Juni 1991 beschäftigt war. Wunschgemäß gewährte die Arbeitgeberin ihr in der Zeit vom 1. September 2013 bis zum 31. August 2014 unbezahlten Sonderurlaub, der einvernehmlich bis zum 31. August 2015 verlängert wurde. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte die Arbeitnehmerin von der Arbeitgeberin, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 zu gewähren.

Nachdem die Arbeitgeberin die Gewährung ablehnte, klagte die Arbeitnehmerin zunächst erfolglos vor dem Arbeitsgericht. Auf die Berufung der Arbeitnehmerin hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und den Arbeitgeber zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub verurteilt. Jedoch hatte die Revision des Arbeitgebers vor dem BAG Erfolg. Die Erfurter Richter entschieden, dass die Klägerin für das Jahr 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat.

Hauptleistungspflichten werden durch Sonderurlaub ausgesetzt

Das Urteil des BAG ist allerdings nicht auf alle anderen Fälle des ruhenden Arbeitsverhältnisses anzuwenden. Die Besonderheit liegt darin, dass der Sonderurlaub zwischen den Vertragspartnern vereinbart war und die Hauptleistungspflichten einvernehmlich ausgesetzt waren. Auf die Elternzeit oder die Langzeiterkrankung gelten andere Besonderheiten, wie die Kürzungsmöglichkeit aus § 17 Abs. 1 BEEG oder die Verfallfrist des Urlaubs nach Ablauf von 15 Monaten Arbeitsunfähigkeit.

(Rechtsanwältin Quandao Wallbruch)


 

 

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