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Lohngleichheit

Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz

Nach dem Entgelttransparenzgesetz, das Anfang Juli 2017 in Kraft getreten ist, haben Arbeitnehmer nun einen gesetzlich verankerten Auskunftsanspruch zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots.

Voraussetzungen und Umfang des Auskunftsanspruchs

Erstmals seit dem 6. Januar 2018 können Männer und Frauen in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten grundsätzlich Auskunft über die Kriterien zur Festlegung des eigenen Entgeltes, der Kriterien einer Vergleichstätigkeit sowie das Entgelt der Vergleichstätigkeit verlangen. Dazu haben Beschäftigte in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Beschäftigte können Auskunft zu dem durchschnittlichen Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.

Das Auskunftsverlangen soll in Textform (schriftlich oder elektronisch) erfolgen. Ein erneutes Auskunftsverlangen eines Beschäftigten ist erst nach Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsanspruchs möglich.

Auskunftspflicht des Arbeitgebers

Die Auskunftspflicht des Arbeitgebers zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung erstreckt sich auf Information über die Festlegung des eigenen Entgeltes sowie des Entgeltes für die Vergleichstätigkeit. Soweit die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung auf gesetzliche Regelungen, auf tarifvertraglichen Entgeltregelungen oder auf einer bindenden Festsetzung des Heimarbeitsgesetzes beruhen, sind als Antwort auf das Auskunftsverlangen die Nennung dieser Regelungen und die Angabe, wo die Regelungen einzusehen sind, ausreichend.

Die Auskunftspflicht umfasst: nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber Anwendung finden, keine regional unterschiedlichen Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber und keinen Vergleich der Beschäftigtengruppe untereinander.
Der Arbeitgeber muss die Auskunftspflicht innerhalb von drei Monaten ab Zugang des Auskunftsverlangens in Textform mit Begründung erfüllen. Bei der Beantwortung ist der Schutz personenbezogener Daten der auskunftsbegehrenden Beschäftigten sowie der vom Auskunftsverlangen betroffenen Beschäftigten zu wahren. Insbesondere ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten ausgeübt wird.

Erfüllt der Arbeitgeber seine Pflicht nicht, wird bereits eine Benachteiligung vermutet. Die Beweislastumkehr führt in diesem Fall dazu, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Einrichtung eines betrieblichen Prüfverfahrens

Arbeitgeber sind ganz allgemein dazu verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts zu treffen. Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltreglungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Insbesondere sollen Bestandsaufnahmen, Analysen und Ergebnisberichte generiert und eine Dokumentation der Abläufe und Ergebnisse erstellt werden. Der Arbeitgeber hat ein Wahlrecht hinsichtlich der Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren.

Die Ergebnisse von Bestandsaufnahme und Analyse können zusammengefasst und betriebsintern veröffentlicht werden. Die Mitarbeiter sollen über die Durchführung sowie die Ergebnisse des Prüfverfahrens informiert werden. Der Betriebsrat soll an der Durchführung beteiligt werden. Dazu gehört unter anderem die Unterrichtung über die Planung und den Ablauf des Prüfverfahrens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen. Weist der Ergebnisbericht Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt auf, die auf betriebliche oder individuelle Entgeltregelungen zurückzuführen sind, sollen die entsprechenden Entgeltregelungen ohne schuldhaftes Zögern beseitigt werden.

Berichtspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet über das betriebliche Prüfverfahren und insbesondere dessen Ergebnisse auf den Betriebs- oder Abteilungsversammlungen sowie bei den Betriebsratsversammlungen über den Stand der Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Betrieb, insbesondere über die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen und Maßnahmen zu ihrer Förderung zu berichten.

Berichtspflicht im Lagebericht

Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern, die einen Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) fertigen müssen, sind verpflichtet, nach der Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu veröffentlichen, in dem sie Folgendes darstellen: Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkung, Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer.

Die Berichtspflicht im Lagebericht nach HGB ist unabhängig von der Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens zu erfüllen (aber auch dann, wenn der Arbeitgeber das freiwillige Prüfverfahren nicht durchgeführt hat). Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre erstellen; dieser umfasst die vergangenen fünf Jahre. Alle anderen Arbeitgeber erstellen den Bericht alle drei Jahre, wobei der Berichtszeitraum die vergangenen drei Jahre umfasst.

(Rechtsanwältin Janine Fazelly)


 


 

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1 Kommentar

von David
06.01.19 15:21 Uhr
Lohntransparenz in SDAX AG

Ich habe eine etwas komplexere Frage bezüglich des neuen EG-Transparenzgesetz und dessen Einschränkungen auf das jeweils andere Geschlecht.

Ich bin Angestellter eines S-Dax gelisteten mittelständischen Unternehmens, >5000 Mitarbeiter aufgeteilt auf 5 Business-Units; 1 Holding.

Da das Era-Gefüge sich teils gravierend unter den Business-Units unterscheidet möchte ich einen Übergreifenden Antrag über alle Unternehmensteile stellen um eine Transparenz für alle Mitarbeiter des gleichen Tätigkeitsfeldes zu gewährleisten. Der Sachverhalt stellt sich so dar dass der IGM ERA TV für alle Business-Units der gleiche ist, jedoch unter den BU für den gleichen Tätigkeitsbereich sich die Eingruppierung um 6 ERA Gruppen unterscheidet. Gleiches Tätigkeits- und Aufgabenfeld = Business-Unit A; ERA 6 - Business-Unit B; ERA 12 - Entgeltunterschied =2231€ (Diese Informationen wurden nicht offiziell bestätigt). Ist dieser Umstand mit dem EgtG zu lösen um eine transparente Eingruppierung zu erwirken? Vielen Dank im Voraus!

 

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