Sie sind hier: Startseite Hamburg Bizz-News
Weitere Artikel
Wie Demografie-Management gelingt

Akute Gefahr für Unternehmen: Überalterung der Mitarbeiterstruktur

Die demografische Entwicklung weist eine Dramatik auf, wie man sie sich im Theater manchmal wünschen würde. Dabei sind die Unternehmen längst keine Zuschauer mehr, sondern schon mitten drin im Geschehen. Auf der Management-Bühne kämpfen Personalverantwortliche täglich gegen zwei schwelende Gefahren:

 Auf der einen Seite die zunehmende Überalterung der Mitarbeiterstruktur, auf der anderen Seite eine deutliche Verknappung der Fach- und Führungskräfte am Markt. Nur mit einem souveränen Demografie-Management kann es gelingen, diese akuten Gefahren zu überwinden, bevor aus der Glut ein loderndes Feuer wird.

Top-Talente sind begehrt und in deutschen Unternehmen dementsprechend heiß umkämpft. Dieser bereits seit einigen Jahren bestehende und immer stärker werdende Wettbewerb kommt nicht von ungefähr: Eine deutliche Überalterung in Führungspositionen zwingt Unternehmer und Konzernlenker zum Handeln – nicht erst in fünf oder zehn Jahren, sondern schon heute. Innerhalb der kommenden 15 Jahre wird altersbedingt ein erheblicher Anteil der Führungskräfte aus den Unternehmen ausscheiden. Nicht weniger als 30 bis 40 Prozent der Positionen werden dadurch vakant. Nachdem dies aufgrund der Menge nicht länger, wie augenblicklich gewohnt, in schönen regelmäßigen Abständen und kleinen Einheiten, sondern erschreckend schnell und geballt verlaufen wird, müssen sich Unternehmen spätestens jetzt eine gute Strategie überlegen und täglich an deren Umsetzung arbeiten.

Analyse als erster und zentraler Schritt

Um eine effektive und nachhaltige Strategie hinsichtlich eines Demografie-Managements einleiten zu können, müssen Unternehmen zunächst einmal den Ist-Zustand analysieren. Erst dann kann eine realistische Prognose den Weg in die Zukunft weisen. Folgende Fragen helfen Unternehmen in der Orientierungsphase:
• Weiß ich überhaupt über meine Belegschaft Bescheid?
• Wie ist unsere Altersstruktur heute und wie soll sie in Zukunft sein? Was kommt hinsichtlich des personellen Bedarfs generell auf uns zu?
• Welche Stellen werden wann aus welchem Grund vakant?
• Wie sichern wir langfristig unsere Produktion/unsere Ablauf-Organisation?

Aufgrund dieser Fragen bzw. der Antworten darauf, müssen mit einer notwendigen personalpolitischen Konsequenz oftmals weit reichende Entscheidungen getroffen werden. Bestehende Mitarbeiter müssen gehalten und neue Talente parallel gesucht werden. In einem ständigen Ringen mit dem Markt, den Mitarbeitern und der Strategie stehen Personalverantwortliche vor einer großen Herausforderung: Mit einer im Schnitt immer älter werdenden Mannschaft sowie der immer zeitaufwendigeren Aufgabe, neue Mitarbeiter zu finden, nicht nur den Anforderungen des Marktes gerecht, sondern auch kontinuierlich immer besser zu werden.

Operation am offenen Herzen 

Schön wäre es ja, wenn man die Strategie in aller Ruhe planen und umsetzen könnte. Doch die Realität holt die Unternehmen schneller ein als gedacht. Personalverantwortliche operieren sozusagen am offenen Herzen des Unternehmens. Die Herz-Lungen-Maschine ist angeschlossen, die Geschäfte müssen weiterlaufen und das ganze Team kämpft um den Patienten. Geht es um die energetische Balance, ist diese längst nicht mehr zu 100 Prozent herstellbar, denn viel zu viele Unbekannte spielen eine Rolle. Aufträge müssen mit der bestehenden, wenn auch oft reduzierten Mannschaft hereingebracht und bearbeitet werden. Vielleicht ist man gar nicht mehr in der Lage, neue Aufträge anzunehmen. Sind Unternehmen noch dazu global aufgestellt, konzentriert sich der Kampf um das Thema nicht länger auf den deutschen Markt, sondern wird international ausgetragen.

Studien wie „Demografiemanagement 2011“ (durchgeführt von PwC in Kooperation mit der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin) zeigen, dass viele Unternehmer, Manager und Personalverantwortliche das Problem sehr wohl erkannt haben, jedoch nach wie vor den Kopf in den Sand stecken. Sie hoffen, dass alles wieder wird, wie es einmal war oder sich zumindest irgendwie zum Guten wendet – vorausgesetzt man wartet nur lange genug ab. Grundsätzlich gilt hier, erst einmal ein Problembewusstsein zu entwickeln sowie zu vertiefen und das Thema im Unternehmen möglichst klar durchzustrukturieren.

Ein Vorgehen in drei Schritten hat sich in der Praxis bewährt:

1. Interne Analyse
Ein aktueller Stand der Belegschaft zeigt die Tendenz auf und ermöglicht eine umfassende mittelfristige und realistische Bedarfsplanung.

2. Externe Ausrichtung
Mitarbeiter können zukünftig mehr Forderungen stellen, umso wichtiger ist die Festlegung der externen Ausrichtung: Was möchte/muss ich als Unternehmen dem Bewerbermarkt bieten? Auf welche Forderungen bin ich bereit, einzugehen?

3. Verknüpfung zwischen intern + extern
Nur stabile Brücken zwischen intern und extern garantieren ein erfolgreiches Demografie Management: „Wie und woher sollen externe Talente eingestellt werden?“ sollte deshalb ebenso im Visier der Unternehmen liegen wie die Frage „Wie und welche Talente können intern motiviert werden?“


 


 

Pflicht
Demografie
Management
Personalverantwortliche
Talente
Führungskräfte
Markt
Strategie
Anforderungen
Belegschaft
Zukunft
Schnitt
Geschäfte
Gefahr
Job

Passende Artikel suchen

Finden Sie weitere Artikel zum Thema "Pflicht" - jetzt Suche starten:

Kommentar abgeben

Bei einer Antwort möchte ich per E-Mail benachrichtigt werden

 
 

 

Entdecken Sie business-on.de: