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Management

Digitale Führungskompetenz

Evolution im Leadership: Diese Skills brauchen Manager in der zukünftigen Arbeitswelt

Wir erleben gerade die vierte industrielle Revolution: Die Digitalisierung verändert unsere Lebens- und Arbeitsweisen unumstößlich. Alle zukunftswilligen Organisationen durchlaufen digitale Transformationen. Was viele dabei unterschätzen: Auch Führung bedarf einer Evolution und muss sich verändern. Doch welche Kompetenzen und Fähigkeiten braucht eine „digitale“ Führungskraft in Zukunft eigentlich?

Um als Führungskraft mit dem Tempo der Veränderungen in digitalen Zeiten mithalten zu können, sollten Sie sich vor allem einen Leitspruch auf die Fahnen schreiben: lebenslanges Lernen und Weiterentwicklung. Denn nur, wer kontinuierlich an sich selbst arbeitet, sich reflektiert und fordert, kann auch seine Umgebung klug bewerten, intelligent handeln und andere Menschen führen. Leadership wird sich in immer digitaleren Zeiten nicht nur extrem verändern, sondern revolutionieren. Die Folge: Als Führungskraft werden Sie noch viel mehr als bisher Spezialisten führen müssen, deren fachliche Expertise Sie möglicherweise nur noch in Bruchteilen verstehen. Die Zeiten, in denen die Führungskraft nahezu allwissend war und alles über den Tisch des Chefs lief, sind lange vorbei. Ihre Rolle verlagert sich mehr und mehr auf das Optimieren der Arbeitsstruktur, des Systems. Chefs müssen lernen, sich selbst steuernde Teams als Mentor, Wegbereiter und Türöffner zu unterstützen. Die dazu gehörenden Kernaufgaben: Für eine positive Arbeitsatmosphäre sorgen, Hindernisse aus dem Weg räumen und die Mitarbeiter zu Innovation, Loyalität und Leistungsbereitschaft motivieren. Gleichzeitig geben Führungskräfte immer mehr Gestaltungsräume frei und damit auch Macht ab.

Beziehungsmanager – Netzwerke aufbauen und gestalten

Die Rolle der Führungskraft wird zukünftig immer stärker die eines Beziehungsmanagers, der Netzwerke aufbaut und gestaltet – quer durch die Organisation und darüber hinaus. So ermöglichen Manager erst, dass Mitarbeiter innerhalb dieser virtuellen Strukturen selbstständig erfolgreich miteinander arbeiten können. Da sich diese Teams immer wieder neu aus Mitgliedern verschiedener Abteilungen zusammensetzen, stehen Führungskräfte jedes Mal vor neuen Herausforderungen – Veränderung als Dauerzustand sozusagen. Daher müssen besonders Teamleiter und Chefs in der Arbeitswelt 4.0 mit Komplexität, Dynamik und Unsicherheit klug umgehen können. Eine große Herausforderung liegt auch in der dadurch entstehenden Ambidextrie: Einerseits gilt es, das Tagesgeschäft erfolgreich zu managen – doch Führungskräfte sind ebenso gefragt, die Weiterentwicklung des Unternehmens voranzutreiben. Die meisten Organisationen können und sollten auf die Erfolgsfaktoren der Vergangenheit nicht verzichten und müssen doch gleichzeitig die der Zukunft entwickeln und wirksam werden lassen. Diese Beidhändigkeit erfordert Agilität und Flexibilität in Denken und Handeln sowie eine hohe Kooperationsfähigkeit.

Der Haken an der Sache: Solche Kompetenzen eignen Sie sich nicht über Nacht an. Es reicht nicht, mal ein Tagesseminar zu besuchen und zwei Fachbücher zu lesen. Nur wer sich kontinuierlich mit den neuen Anforderungen der Digitalisierung und sich selbst auseinandersetzt, hat eine Chance, die gewünschten Ergebnisse und gesteckten Ziele zu erreichen. Führungskräfte sind heute mehr denn je gefragt, an ihren persönlichen Kompetenzen zu arbeiten – sowohl im Selbststudium als auch mit Unterstützung eines Coachs oder Trainers. Denn es geht um nicht weniger als die Zukunft der Arbeit!

Vertrauen aufbauen

Eine entscheidende Kompetenz, auf die es in der Führung künftig noch mehr ankommen wird: Vertrauen. So bodenständig es klingt, so wichtig ist diese Kompetenz in einer transparenten, dynamischen Zukunft. Selbstführende Teams können nur erfolgreich sein, wenn die Mitarbeiter sich in ihrer Arbeit sicher fühlen und wissen, dass die Führungsetage hinter ihnen steht. Ebenso müssen Sie als Führungskraft lernen, Ihren Leuten zu vertrauen, dass sie auch ohne ständige Kontrollen und Nachfragen ihr Bestes geben. Vertrauen aufbauen heißt auch, dem anderen klarzumachen, dass Sie an seine Kompetenz in einer bestimmten Situation glauben: Sie sind sich also sicher, dass er oder sie in der Lage ist, Herausforderungen in seinem Aufgabenfeld kunden- und sachorientiert kompetent zu lösen. Gerade am Anfang kann es hilfreich sein, das Gespräch mit dem jeweiligen Mitarbeiter zu suchen und Fragen zu stellen, um ein Gefühl für die Kompetenz Ihres Gegenübers zu bekommen. „Was würdest du tun?“, „Welche Lösungen gibt es?“, „Welche würdest du bevorzugen?“ Vertrauen heißt auch, dass Sie nicht direkt eingreifen, sobald das Schiff etwas vom Kurs abkommt – sondern stattdessen in die Fähigkeiten Ihres Teams vertrauen, selbst Auswege aus auftauchenden Schwierigkeiten zu finden. Und wenn Sie sicher sind, dass ein Mitarbeiter ausreichend fähig und motiviert ist: Überlassen Sie ihm schließlich auch die Verantwortung für sein Aufgabenfeld – ohne aktiv einzugreifen oder dauernd nachzufragen.

Ehrlichkeit, Ausdauer, Geduld

Sie haben es wahrscheinlich schon gemerkt: Aktiv, klug und sukzessive Verantwortung abgeben ist eine weitere Kompetenz, die bei Führungskräften immer stärker gefragt ist. Auch Ehrlichkeit und ein offenes Ohr schaffen Vertrauen – ohne, dass Sie zum Kummerkasten oder Buh-Mann werden müssen. Hier helfen zum Beispiel die drei Stufen für kritisches Feedback oder gezieltes Lob: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch. Stellen Sie sich dabei folgende drei Fragen: Was sehen Sie in der Vergangenheit? Was ist das Ergebnis dieses Verhaltens? Was wünschen Sie sich für die Zukunft?

Lassen Sie uns realistisch sein: Viele Entwicklungen in der sich digitalisierenden Welt werden nicht alle gleichzeitig umgesetzt werden können. Wenn wir uns auf unbekanntes Terrain begeben, geraten wir leicht ins Straucheln, wenn wir in zu großen Schritten voranschreiten. Um das eigene Unternehmen Schritt für Schritt zu transformieren, sind daher noch weitere Eigenschaften von entscheidender Bedeutung: Ausdauer, Durchhaltevermögen, Geduld und Frustrationstoleranz.

Auch hohe Chancenorientierung ist entscheidend: Gerade wenn die Mitarbeiter in der Digitalisierung und des sich daraus ableitendenden nötigen Wandels nur Probleme erkennen, braucht es Führungskräfte, die Chancen darin erkennen und ungelöste Themen mit neuer Energie, Denke und unkonventionellen Methoden angehen. Natürlich können Sie nicht alleine einen ganzen Felsen bewegen, sprich: Es gibt immer Themenfelder, bei denen Sie die Unterstützung der Personalentwicklung oder Organisation brauchen. Eine zukunftsgerichtete Personalabteilung sollte daher zentrale Themen wie digitale Problemlösung, verantwortungsvolles Agieren und Persönlichkeitsentwicklung in den Vordergrund heben.

Mehr Mensch in digitalen Zeiten

Allein dieser Ausschnitt auf das nötige Kompetenzfeld einer Führungskraft zeigt: Digitale Führung ist menschenzentrierter denn je. Offenheit, Vertrauen, Empathie und Klarheit sind zentrale Merkmale. Leader sind heute nicht mehr nur Richtungsweiser, sondern Vorbilder und Talentmanager in einer Person. In Zukunft ist es ihre Verantwortung, zu erkennen, wann ein Team fähig ist, sich selbst zu steuern – oder in bestimmten Phasen stärkerer Mitwirkung bedarf. Machen Sie sich zudem klar, dass die Fähigkeit, sich und andere zu entwickeln, eine Investition in Sie selbst und nicht nur für das Unternehmen ist, für das Sie gerade arbeiten. Die Kompetenz, sich selbst etwas beibringen zu können, hilft Ihnen ein Leben lang. Und keine Angst vor Rückschlägen: Jeder kann lernen, zu lernen. Oder wie sagt ein französisches Sprichwort: „Alle Dinge sind schwer, bevor sie leicht werden.“

(Michael Lorenz)


 


 

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