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Suchtmittel am Arbeitsplatz

Drogenkonsum im Betrieb: Gefahr für den Arbeitnehmer selbst und Kollegen

Aufgrund von Drogen- und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz kann es in Betrieben zu gravierenden Problemen kommen.

Drogenkonsum am Arbeitsplatz ist nicht zu dulden. Arbeitgeber sollten aufmerksam sein und Verstöße direkt thematisieren. Oftmals handelt es sich um Arbeitnehmer, die Stress, Ängste und Sorgen mithilfe von Suchtmitteln zu bewältigen suchen oder die erst aus Genuss und später aus Gewohnheit Substanzen konsumieren und dadurch am Arbeitsplatz auffällig werden. Der Konsum von Alkohol oder anderen Drogen beeinträchtigt nicht nur die Leistungsfähigkeit und das Verhalten des betroffenen Beschäftigten bei der Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern kann auch die Gesundheit anderer Arbeitnehmer gefährden oder Schäden an Maschinen, Einrichtungen und Anlagen zur Folge haben.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Da Arbeitgeber gegenüber ihren Beschäftigten eine Fürsorgepflicht haben, sollte ein Arbeitgeber, soweit er erkennen kann, dass ein Mitarbeiter berauscht ist, im akuten Fall im Beisein eines Zeugen und eines Betriebsratsmitglieds zunächst den Arbeitnehmer auffordern, seinen Arbeitsplatz zu verlassen. Im Rahmen dieser Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber aber auch dafür Sorge zu tragen, dass der Betroffene sicher nach Hause kommt. Der Arbeitnehmer muss für den Heimtransport allerdings die Kosten tragen. Er hat weiterhin keinen Lohnanspruch für den entstehenden Arbeitsausfall. Bei diesem Vorgehen spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer bereits berauscht zur Arbeit erschienen ist oder die berauschenden Substanzen während der Arbeitszeit konsumiert hat.

Kündigung?

Wenn ein Beschäftigter aufgrund seines Drogenkonsums seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann oder ein erhöhtes Unfallrisiko darstellt, kommt zunächst eine Abmahnung als arbeitsrechtliche Sanktion in Betracht. Eine verhaltensbedingte Kündigung könnte wirksam sein, wenn es nach erfolglosen Abmahnungen zu einem weiteren Drogenkonsum kommt. Eine fristlose Kündigung kann in schwerwiegenden Fällen gerechtfertigt sein. Es kommt dabei stets auf den Einzelfall an. Im Fall einer Klage des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses verpflichtet nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist oder dass aufgrund seines Drogenkonsums ein erhöhtes Unfallrisiko bestand.

Eine personenbedingte Kündigung kommt erst dann in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer zwanghaft Drogen konsumiert oder anderenfalls unter Suchtsymptomen leidet und nicht in der Lage ist, dies zu steuern. In einem solchen Fall geht man vom Vorliegen einer Krankheit aus. Hierbei gelten dann dieselben Grundregeln wie bei einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Rechtsprechung verlangt in der Regel, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Erfolg versprechende Therapiemaßnahme ermöglicht – beispielsweise eine Entziehungskur. Erst wenn die Maßnahme erfolglos war, kann der Arbeitgeber eine Kündigung in Erwägung ziehen. Wie bei jeder Kündigung muss stets beachtet werden, dass diese verhältnismäßig ist. Geringfügige oder einmalige Verstöße, die keine Auswirkungen auf die geschuldete Arbeitsleistung haben, können meist keine Kündigung rechtfertigen. Hier kommt jedoch wie oben beschrieben eine Abmahnung in Betracht.

Aufgrund des verfassungsmäßig garantierten Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit dürfen Beschäftigte nicht zu einer Blut-, Speichel oder Urinprobe gezwungen werden. Der Arbeitgeber kann sich jedoch auf Indizien stützen.

Vorbeugung

Zur Vorbeugung von Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz sollten Arbeitgeber und – falls vorhanden – Betriebsrat zusammenarbeiten. Die Einführung einer Betriebsvereinbarung über das Verbot jeglicher berauschender Mittel am Arbeitsplatz ist eine sinnvolle Maßnahme.

Eine weitere Möglichkeit im Umgang mit Drogenkonsum im Betrieb ist ein sogenannter Stufenplan. Mit ihm sollen Suchtmittelabhängige ermuntert werden, Hilfe und spezielle Maßnahmen anzunehmen. Es finden in der Regel vier Gespräche mit dem Arbeitgeber, gegebenenfalls dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsarzt statt, in denen unterschiedliche Maßnahmen und Sanktionen besprochen werden können. Beratung und Mustervorlagen bieten Arbeitgeberverbände wie der AGA Unternehmensverband ihren Mitgliedern an.

(Rechtsanwältin Quandao Wallbruch)


 

 

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