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Urlaubsanspruch

Kann nicht beantragter Urlaub einfach ersatzlos verfallen?

Mitunter kommt es vor, dass Mitarbeiter ihren Urlaub im laufenden Jahr nicht vollständig beantragt haben. Doch was passiert dann mit dem zustehenden Urlaub? Verfällt er zum Jahresende ersatzlos oder besteht er einfach im neuen Jahr fort? Die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes sind in diesem Punkt eindeutig: Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden, ansonsten verfällt er zum Ende des Jahres. Eine Übertragung ins nächste Jahr kann zwar vorgenommen werden, allerdings nur bei Vorliegen besonderer Gründe und höchstens bis zum 31. März des Folgejahres. Wird der Resturlaub auch bis dahin nicht genommen, erlischt er endgültig.

Dieser über Jahrzehnte im deutschen Arbeitsrecht verankerten Praxis hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) jüngst mit zwei Urteilen Einhalt geboten. Nach Auffassung der Richter am EuGH darf ein Arbeitnehmer seinen erworbenen Anspruch auf bezahlten Urlaub nämlich nicht allein deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Dies sei mit dem Recht der Europäischen Union, insbesondere den Regelungen aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) nicht vereinbar. Allerdings gelte dies nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht über den verbleibenden Jahresurlaub informiert hat. Weist der Arbeitgeber hingegen nach, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden ist, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, stehe das Unionsrecht dem Verlust des Urlaubs nicht entgegen

Arbeitgeber muss Arbeitnehmer über den Urlaub in Kenntnis setzen

Die Richter am EuGH betonten, dass das Recht jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Europäischen Union anzusehen ist, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen nationalen Stellen nur in den Grenzen umsetzen dürfen, die in der EU-Richtlinie ausdrücklich gezogen werden. Danach dürfe die Anwendung nationaler Bestimmungen nicht zum Erlöschen der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub führen, wenn es dem Arbeitnehmer tatsächlich nicht möglich war, diese Ansprüche wahrzunehmen.

In Anbetracht dieses zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub sei der Arbeitgeber verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass dessen Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Hat der Arbeitnehmer nach dieser Maßgabe aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet, seinen Urlaub zu nehmen, steht auch das Europarecht dem Verlust des Anspruchs nicht entgegen.

In Zukunft müssen Unternehmen daher aktiv dafür Sorge tragen, dass der den Mitarbeitern zustehende Urlaub auch tatsächlich genommen wird. Es muss dokumentiert werden, dass der Arbeitnehmer aufgefordert wurde, seinen Urlaub zu beantragen und dass auf einen möglichen Verfall des Urlaubs hingewiesen wurde. Andernfalls verfällt der Urlaub nicht, sondern besteht uneingeschränkt fort.

In welcher Form, in welchen Zeitabständen und mit welchem konkreten Inhalt die Mitteilung an den Mitarbeiter zu erfolgen hat, ist der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs nicht zu entnehmen. Insoweit ist es nun Aufgabe der nationalen Arbeitsgerichtsbarkeit und damit letztlich des Bundesarbeitsgerichts, Rechtsklarheit zu schaffen und die Vorgaben für die Personalarbeit im Unternehmen zu konkretisieren.

(Rechtsanwältin Janin Fazelly)


 

 

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