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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Praxistipps zum AGG- konformen Einstellungsverfahren

3. Einstellung

Sind die Bewerber eingestellt, sind die arbeitsvertraglichen Regelungen auf AGG-Konformität zu prüfen.

Zunächst sollte im Arbeitsvertrag die richtige Geschlechterform der eingestellten Person benutzt werden. Dies betrifft insbesondere die weibliche Form. Die Praxis hilft sich häufig damit, dass stets nur eine Geschlechterform, z.B. die männliche, verwendet wird und eine entsprechende Fußnote mit Verweis auf alle Geschlechterformen aufgenommen wird.

Viele Unternehmen vergessen jedoch, dass das AGG einen Hinweis auf eine Beschwerdestelle verlangt, die dem Arbeitnehmer zugänglich gemacht werden muss. Dies kann schon im Arbeitsvertrag mit eingearbeitet werden. Damit werden sich Aushänge erspart.

Ebenfalls sind Arbeitnehmer in Bezug auf das AGG zu schulen. Empfehlenswert ist, dass die Schulungsmaßnahmen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses angeboten werden. Durch die Schulungsmaßnahmen kann der Arbeitgeber mögliche Haftungsrisiken im Sinne des AGG ausschließen.

Nach der Einstellung erhält der neue Arbeitnehmer häufig Personalfragebögen, die zur organisatorischen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses genutzt werden. Diese sind anders zu beurteilen, als Fragebögen, die zur Einstellung dienen. Nach der Einstellung hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Informationen über die Kirchenzugehörigkeit, die Anzahl der Kinder gemäß der Lohnsteuerkarte, der Lohnsteuerklasse und des Alters, damit eine fiskalisch ordnungsgemäße Gehalts- und Lohnabrechnung vorgenommen werden kann.

Auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft etwas anders zu beurteilen, als im Vorfeld der Einstellung. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm im Juni 2010 entschieden, dass die Frage nach der Schwerbehinderung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nicht generell unzulässig ist. Im vorliegenden Fall ging es um eine Kündigung eines Mitarbeiters, so dass nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts diese Frage dazu diente, den Arbeitgeber über das Eingreifen von Schutzvorschriften zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu informieren.

4. Aufbewahrungsfristen

Da Ansprüche nach dem AGG binnen einer Zweimonatsfrist geltend gemacht werden müssen, sind entsprechende Unterlagen, insbesondere Bewerbungsunterlagen, mindestens 2 Monate aufzubewahren, damit seitens des Arbeitgebers der Nachweis erbracht wurde, dass eine Diskriminierung nicht stattgefunden hat. Wichtig ist, dass die Fristen erst mit dem Zugang, z.B. der Absageschreiben, entstehen können. Insofern scheint es ratsam, dass solche Unterlagen ca. 3 Monate aufbewahrt werden.

Wichtig ist dabei, dass grundsätzlich die Bewerbungsunterlagen nach erfolgter Bewerbung gelöscht bzw. an den Bewerber zurückzugeben sind. Hierzu gehört auch das Bewerbungsschreiben und nicht nur sonstige Unterlagen.

5. Fazit

Aufgrund des AGG sind viele Fehlerquellen im Rahmen des Bewerbungsverfahrens und der Einstellung von Arbeitnehmern zu berücksichtigen und insbesondere zu vermeiden. Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, jede Neueinstellung von Mitarbeitern konsequent anhand des AGG zu prüfen und ein entsprechendes Einstellungsverfahren, am besten anhand einer AGG-Checkliste, durchzuführen.

Wichtig ist, dass sich die Unternehmen dabei von den alten Vorstellungen lösen, dass nur bestimmte Angaben Aussagen über eine Person treffen können. Das AGG fordert eine neutrale und sachliche Beurteilung der Bewerber und einen nicht diskriminierenden Umgang mit den Mitarbeitern.

Auch in diesem Artikel wird aus Vereinfachungsgründen die männliche Formulierungsform gewählt. Damit soll aber jedes Geschlecht ausdrücklich mit einbezogen sein

(Christian Kerner)


 


 

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