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Anfechtung eines Aufhebungsvertrages

Drohung mit fristloser Kündigung bei privater E-Mailnutzung - vorherige Abmahnung erforderlich?





Die private Internet- und E-Mailnutzung berechtigt den Arbeitgeber zu arbeitsrechtlichen Sanktionen (Allgemein dazu, Besgen/Prinz, Handbuch Internet-Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2009). In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die private Nutzung in erheblichem zeitlichem Umfang während der Arbeitszeit und entgegen ausdrücklichem Verbot des Arbeitgebers grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen (Ständige Rechtsprechung des BAG seit dem Urt. v. 31.5.2007 - 2 AZR 200/06).

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte nun zu entscheiden, ob einem Mitarbeiter die fristlose Kündigung angedroht werden darf, wenn sich der Arbeitgeber in einem Rundschreiben verpflichtet hat, grundsätzlich erst im Wiederholungsfall nach vorherigem Ausspruch einer Abmahnung zu kündigen (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 23.4.2009 - 11 Sa 566/08, ZTR 2009, 662). Die Androhung der fristlosen Kündigung führte im konkreten Fall dazu, dass sich die Arbeitnehmerin zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereit erklärte.

Der Sachverhalt der Entscheidung:

Die klagende Arbeitnehmerin war als Sachbearbeiterin bei der beklagten Bank seit Oktober 2001 beschäftigt. In einem Rundschreiben zur privaten Nutzung heißt es:

„Private Nutzung von IDV-Systemen

Nach Ziffer 2.6 der IDV-Richtlinien … ist die private Nutzung von dienstlichen IDV-Systemen, Disketten und Programmen unzulässig.

Hierzu gehört auch die private Nutzung des E-Mailsystems. Dies gilt sowohl im Umgang mit internen als auch mit externen Kommunikationspartnern (…)

Verstöße

Der Vorstand erwartet, dass die vorstehend genannten Anweisungen von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern uneingeschränkt beachtet werden. Abweichungen sind nicht zulässig. Bei Offenlegung entsprechender Verstöße wird künftig konsequent und unnachsichtig gegen betroffene Mitarbeiter vorgegangen:

- Prüfung/ggf. Einleitung arbeitsrechtlicher Maßnehmen (Abmahnung, im Wiederholungsfall u.U. Kündigung/Aufhebungsvertrag)

…“

Anlässlich einer durch einen Arbeitskollegen versehentlich an eine Mitarbeiterin der Hauptverwaltung versandten, von den Parteien als „Fäkal-E-Mail“ bezeichneten Sammlung von Bildern unter dem Titel „nie wieder Alkohol“ überprüfte die Revision der Beklagten u.a. E-Mailkonten der Klägerin. Es wurde festgestellt, dass die Klägerin in der Zeit vom 28. November bis zum 6. Dezember 2007 insgesamt 57 E-Mails privaten Inhalts versandt hatte, zum Teil mit Anhängen bis zu einem MB. An einem Tag im August 2007 wurde ein ausführlicher E-Mailaustausch zwischen den Klägerin und ihrer Kollegin über ein außereheliches Verhältnis der Klägerin festgestellt (25 E-Mails). Am 4. Dezember 2007 hatte die Klägerin zwei Power-Point-Präsentationen („Hase und Bär“, erotischer Weihnachtskatalog) empfangen und an mehrere, auch externe Empfänger, weitergeleitet.

Die Klägerin wurde dann einen Tag nach Feststellung ausführlich verhört und zu den Vorgängen befragt. Die Umstände dieses Verhörs sind zwischen den Parteien streitig. Die Klägerin behauptet, man habe sie mit psychologischen Methoden „weich gekocht“. Sie sei völlig aufgelöst gewesen, habe gezittert und unaufhörlich geweint. Die Vertreter des Arbeitgebers verwiesen hingegen auf sachlich geführte Gespräche. Dass sich die Klägerin angesichts der berechtigten Vorwürfe ertappt gefühlt habe und daher sehr aufgeregt gewesen sei, sei verständlich.

Im Ergebnis unterzeichnete jedenfalls die Klägerin unter Androhung einer fristlosen Kündigung einen Aufhebungsvertrag. Später argumentierte sie, die Vereinbarung sei nach ihrer Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung und arglistiger Täuschung nichtig und damit unwirksam.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch den Aufhebungsvertrag nicht aufgelöst worden ist.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat im Berufungsverfahren die Entscheidung des Arbeitsgerichts in vollem Umfange bestätigt.

I. Drohung mit fristloser Kündigung kann zulässig sein

Die Androhung einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung ist in der Regel ein empfindliches Übel. Die Drohung ist aber dann zulässig, wenn ein verständiger Arbeitgeber bei dem gegebenen Sachverhalt eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen dürfte. Umgekehrt ist die Drohung widerrechtlich, wenn der verständige Arbeitgeber sie gerade nicht in Erwägung ziehen durfte.

Aber:Bei der Bewertung des Sachverhalts ist zu berücksichtigen, dass der Anfechtungsprozess über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages kein fiktiver Kündigungsschutzprozess ist. Die im Kündigungsschutzprozess erforderliche umfassende Abwägung sämtlicher Umstände des konkreten Einzelfalles ist im Anfechtungsprozess nicht vorzunehmen. Dass die angekündigte fristlose Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtswirksam erwiesen hätte, ist nicht erforderlich. Die Widerrechtlichkeit der Drohung entfällt vielmehr bereits dann, wenn ein Unterliegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess möglich ist.


 


 

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