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Anhörung

Verdachtskündigungen: Anhörung sollte fair ablaufen

Vor einer Verdachtskündigung – zum Begriff siehe Hintergrund-Info am Ende des Beitrags – muss zwingend eine Anhörung des Arbeitnehmers erfolgen. Diese ist dann nicht ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber den verdächtigten Arbeitnehmer unter einem Vorwand zum Gesprächstermin einbestellt.

Die Parteien streiten über eine arbeitgeberseitige Verdachtskündigung , die ein Klinikbetrieb am 1.4.2010 gegenüber einem seit 2008 – befristet bis zum 7.5.2010 – beschäftigten Fahrer im Begleitdienst für Patienten ausgesprochen hatte. Hintergrund war der Verdacht der sexuellen Belästigung einer Patientin, die wegen des Vorfalls – ebenso wie der Arbeitgeber – Strafanzeige gegen den Mitarbeiter erstattet hat. Er soll versucht haben, sie zu umarmen und zu küssen.

Nachdem der Verdacht aufgekommen war, hatte der Vorgesetzte dem Arbeitnehmer telefonisch einen Besuch zuhause angekündigt und mitgeteilt, es ginge um einen außerplanmäßigen Dienst. Der Regionalleiter Logistik und der Objektleiter Logistik konfrontierten den Mitarbeiter in der Wohnung seiner Freundin mit den Vorwürfen und erstellten hierüber ein Protokoll. Sie sprachen ein Hausverbot aus. Der Arbeitnehmer setzte auf das Formular des schriftlich erteilten Hausverbots handschriftlich die Ergänzung, dass er mit einem Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung einverstanden sei. Der exakte Verlauf des Anhörungsgesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Der Betriebsrat war vor der Verdachtskündigung ordnungsgemäß angehört worden.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erklärte die Verdachtskündigung für unwirksam.

Das Anhörungsgespräch erfüllte nicht die Voraussetzungen, welche die Rechtsprechung an ein Anhörungsgespräch mit dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Verdachtskündigung stellt. Die Klinik hat den Mitarbeiter nicht darüber informiert, dass mit ihm ein Anhörungsgespräch im Hinblick auf schwer wiegende Vorwürfe stattfinden wird. Es kann hierbei dahinstehen, ob der Arbeitgeber dem anzuhörenden Arbeitnehmer bereits bei der Einladung zum Anhörungsgespräch exakte Hinweise auf den Inhalt der Vorwürfe geben muss – was sicher dann der Fall ist, wenn sich der Betroffene aufgrund von Aufzeichnungen, Unterlagen etc. auf ein solches Gespräch vorbereiten muss. Da dem Arbeitnehmer jedoch zugestanden werden muss, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, muss ihm auf jeden Fall auch ein Hinweis auf die Bedeutung der Unterredung gegeben werden.

Die Klinik hat den Mitarbeiter über den Inhalt des bevorstehenden Gesprächs sogar bewusst getäuscht, indem sie vorgab, ihn wegen eines zusätzlichen Dienstes aufsuchen zu wollen. Bereits dieser Umstand führt dazu, die Anhörung als fehlerhaft anzusehen.

(!) Wenn ein Arbeitnehmer, der in dem Verdacht steht, eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen zu haben, unter dem Vorwand, mit ihm ein Fachgespräch zu führen, in die Räume der Geschäftsleitung gelockt wird, um ihn zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung anzuhören, handelt es sich nicht um den hinreichenden Versuch des Arbeitgebers, den Sachverhalt umfassend aufzuklären.

Auch die sonstigen Umstände des Anhörungsgesprächs waren nicht geeignet, von einer ausreichenden Anhörung auszugehen. Die Führung des Gesprächs in der offenbar nicht sehr großen Wohnung der Freundin in deren Anwesenheit ist eine Situation, die keineswegs geeignet ist, von einer angemessenen Anhörung ohne Vorliegen einer Drucksituation auszugehen. Deshalb ist ein möglicherweise abgelegtes „Geständnis“ des Arbeitnehmers in solchen Situationen unbeachtlich. Unter solchen Bedingungen wird dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit eingeräumt, sich zu entlasten und die Vorwürfe zu entkräften.

(!) Die Richter bestätigen in der Entscheidung, dass die Klinik in einem solchen sensiblen Bereich einschreiten muss und dass die Verhängung eines Hausverbots in dieser Situation naheliegend ist. Sie weisen jedoch darauf hin, dass bei einer Verdachtskündigung geprüft werden muss, ob sich aus den Darlegungen des Arbeitgebers ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat schlüssig ergibt.

(TIPP) Daher sollte der Arbeitgeber entsprechende Geschehnisse zeitnah dokumentieren. Sind die Tatsachen streitig, müssen sie vom Arbeitgeber bewiesen werden, beispielsweise durch Zeugen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.12.2010, Az. 2 Sa 2022/10

(VSRW-Verlag)


 


 

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