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  • 09.10.2006,
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  • Köln
Diskriminierung

Diskriminierungsschutz im deutschen Arbeitsrecht

Die Bundesrepublik Deutschland ist verpflichtet, vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft umzusetzen, die den Schutz vor Diskriminierung regeln. Die Richtlinien betreffen unterschiedliche Bereiche unserer Rechtsordnung, wobei neben dem Mietrecht der Schwerpunkt im Bereich von Beschäftigung und Beruf, mithin im Arbeitsrecht, liegt.

Die Umsetzung der Europäischen Richtlinien erfolgt in Deutschland nach heftigen politischen Diskussionen mit einem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nicht nur Juristen, sondern in Besonderheit Arbeitgebern und Arbeitnehmern, ist der Umgang mit dieser der amerikanischen Rechtstradition entnommenen Materie weitgehend unbekannt. So wird es eine Zeit lang dauern, bis sich die am Arbeitsleben Beteiligten auf das neue Gesetz eingestellt haben. Zu erwarten ist allerdings, dass es auf der Grundlage des neuen Rechts zu einer Vielzahl gerichtlicher Auseinandersetzungen kommen wird, bis die vielfach unbestimmten Rechtsbegriffe des Antidiskriminierungsrechts höchstrichterlich definiert sind.

Das AGG definiert in § 1 zunächst die Diskriminierungsmerkmale. Es geht um Diskriminierung wegen Geschlecht, Behinderung, Alter, Rasse und ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung sowie sexueller Identität. Die Definition der Merkmale wird die Rechtsprechung und die juristische Literatur vor beachtliche Probleme stellen.

In § 3 nennt das AGG zur Diskriminierung führende unzulässige Verhaltensformen. Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen unmittelbarer Benachteiligung, mittelbarer Benachteiligung und Belästigung.

Unmittelbare Benachteiligung, mittelbare Benachteiligung und Belästigung

Unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die Benachteiligung kann auch in einem Unterlassen liegen. Im Übrigen muss eine hinreichend konkrete Gefahr bestehen, dass eine solche Benachteiligung eintritt. Nur abstrakte Gefahren lösen noch keine Ansprüche aus.

Mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren, Personen oder Personengruppen in besonderer Weise gegenüber anderen Personen oder Personengruppen benachteiligen, bei denen die in § 1 genannten Merkmale nicht vorliegen.

Eine Belästigung im Sinne des Gesetzes liegt vor, wenn die Würde der Person durch unerwünschte Verhaltensweisen verletzt wird. Dies kann insbesondere erfolgen durch das Schaffen eines von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichneten Umfeldes. Die unerwünschte Verhaltensweise muss jeweils geeignet sein, die Würde der betreffenden Person zu verletzen. In diesem Zusammenhang ist auch § 3 Abs. 4 AGG zu verstehen, der die sexuelle Belästigung zum Gegenstand hat. Gegenstand der Norm ist ein unerwünschtes Verhalten, welches sexuell bestimmt sein muss.

AGG: Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes bleiben unberührt

Nach der Aufzählung der Diskriminierungsmerkmale und der unzulässigen Verhaltensweisen beschäftigt sich das AGG mit unterschiedlichen Rechtsbereichen, insbesondere mit dem Arbeitsrecht. Der arbeitsrechtliche Teil wird in den §§ 6 ff. AGG erfasst. Alle Beschäftigten eines Betriebes - Arbeitnehmer, Auszubildende, Leiharbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen und auch Bewerber - werden vom Gesetz erfasst. Verboten sind alle Benachteiligungen wegen der in § 1 AGG enthaltenen Gründe. Es lässt sich leicht ausmalen, dass angesichts der ungeklärten und unbestimmten Inhalte vieler Rechtsbegriffe eine neue Qualität in das betriebliche Leben einziehen wird. So sind gerade im betrieblichen Bereich Ungleichbehandlungen vorhanden, die betriebsbedingt sind und mit Diskriminierungsmerkmalen nichts zu tun haben. Erinnert sei an Altersdiskriminierung oder an eine Benachteiligung wegen Behinderung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen ihr Rechtsverhältnis nunmehr unter Diskriminierungsgesichtspunkten bewerten.

Eine streitige Frage wird durch § 2 Abs. 4 AGG gelöst. Danach bleiben die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes durch das AGG unberührt. Gleichwohl gilt das AGG auch für Kündigungen. Der Gesetzgeber legt lediglich fest, dass Rechtsstreitigkeiten bei Kündigungen auch in Zukunft „vorwiegend“ nach dem Kündigungsschutzgesetz zu entscheiden sein werden. Die Rechtsprechungspraxis der Arbeitsgerichte dürfte jedoch Mittel und Wege finden, bei Abwägung der Verhältnismäßigkeit von Kündigungen den gesamten Diskriminierungsbereich einzubeziehen. Die sich hieraus ergebende gesteigerte Rechtsunsicherheit wird das betriebliche Leben nicht vereinfachen und den Arbeitsgerichten und den hierüber möglicherweise erfreuten Arbeitsrechtlern eine Vielzahl neuer streitiger Auseinandersetzungen bringen.

Die prozessual bedeutsame Frage nach der Beweislastverteilung wird durch § 22 AGG geregelt. Die Norm enthält eine Beweiserleichterung für einen von einer Benachteiligung Betroffenen. Dieser muss lediglich schlüssig vortragen, dass eine Benachteiligung vorliegen kann. Gelingt ein solcher Vortrag zur Überzeugung des Gerichts, muss der Arbeitgeber beweisen, dass seinem Verhalten kein benachteiligendes Motiv zu Grunde lag, oder aber eine Ungleichbehandlung gemäß §§ 8, 9, 10 AGG sachlich gerechtfertigt ist.

Arbeitgeber muss Schaden ersetzen

Stellt das Gericht einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot fest, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dieser Entschädigungsausgleich gilt ausschließlich für immaterielle Schäden, so dass § 15 Abs. 2 AGG Spezialnorm gegenüber § 253 BGB ist.

Bei der Durchsetzung von Ansprüchen können sich die Betroffenen so genannter „Antidiskriminierungsverbände“ bedienen. Diese sind vom Verbot der außergerichtlichen und gerichtlichen Rechtsberatung freigestellt. Antidiskriminierungsverbände können daher als Bevollmächtigte und Beistände in Verhandlungen auftreten. Dass vor diesem Hintergrund die Furcht vor wachsenden bürokratischen Hemmnissen in der Arbeitswelt artikuliert wird, kann nicht verwundern. Fest steht jedenfalls, dass unsere alte römische Rechtstradition zunehmend durch Einflüsse angloamerikanischen Rechts verändert wird. Auf diese Entwicklung müssen wir uns alle, ob wir wollen oder nicht, einstellen.

Autor: Prof. Dr. Rolf Bietmann
Rechtsanwälte, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater
Martinstraße 22-24
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Tel: 0221 / 925700-0
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Internet: www.bietmann.eu

(Prof. Dr. Rolf Bietmann)


 


 

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