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Zuvor-Beschäftigung

Befristete Arbeitsverhältnisse: Eine frühere Beschäftigung ist kein Hindernis

Ist der einzustellende Arbeitnehmer bereits früher bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen, darf das neue Arbeitsverhältnis dann auf bis zu zwei Jahre ohne Angabe eines sachlichen Grundes befristet werden, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt.

Eine Lehrerin war beim beklagten Freistaat Sachsen vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 befristet beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie von November 1999 bis Ende Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die Klage hatte keinen Erfolg.

Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Lehrerin stand der Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen, entschieden die Richter. Nach § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne einen sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

(!) Das gilt allerdings nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine sogenannte „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt allerdings nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll es zum einen den Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Für Arbeitnehmer soll sie eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen.

Zum anderen sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis führen. Die Anwendung des Verbots der „Zuvor-Beschäftigung“ ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall.

(TIPP) Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

BAG, Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/09

(VSRW-Verlag)


 


 

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