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Betriebliche Übung

Keine negative betriebliche Übung mehr möglich!

Hinweis für die Praxis:

Der so entstandene Rechtsanspruch aufgrund betrieblicher Übung ist kein vertraglicher Anspruch. Der Arbeitgeber kann ihn daher genauso wenig wie ein durch ausdrückliche arbeitsvertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen.

III. Vertragliche Abänderung?

Vertragliche Regelungen können einvernehmlich durch Angebot und Annahme abgeändert werden. Dieses Prinzip kann auch auf die betriebliche Übung weiterhin angewandt werden. Der Arbeitgeber muss dann allerdings ausdrücklich oder konkludent ein annahmefähiges Angebot abgeben. Die bloße Einstellung von Leistungen und die begleitende Kündigung einer nicht existenten Betriebsvereinbarung reichen hierzu nicht aus. Erfüllt der Arbeitgeber bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht, gibt er damit nicht ohne Weiteres die rechtsgeschäftliche Erklärung ab, er wolle das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortsetzen. Ein solches Verhalten müssen die Arbeitnehmer nicht als Vertragsangebot verstehen.

IV. Bloßes Schweigen reicht nicht aus

Selbst wenn die Nichtzahlung des Treugeldes und des Jubiläumsgeldes gegenüber den jeweils Anspruchsberechtigten als Angebot bewertet werden könnte, hatte der Kläger dies nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht durch bloßes Schweigen angenommen. Der Arbeitgeber hatte keinen Anlass, die zeitweise Nichtgeltendmachung der Ansprüche als Einverständnis mit einem Wegfall der Ansprüche aufzufassen. Das Schweigen gegenüber einem Angebot auf Verschlechterung eines Vertrags ist grundsätzlich keine Annahme eines solchen Angebotes (vgl. § 151 BGB). Das gilt bei einer widerspruchslosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer jedenfalls dann, wenn sich die angetragene Änderung nicht unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt.

Hinweis für die Praxis:

Nur die tatsächliche Praktizierung geänderter Vertragsbedingungen kann eine konkludente Erklärung sein, die einer Annahme gleichkommt. Hieran fehlte es im vorliegenden Fall.

V. Dreimalige Nichtgeltendmachung nicht ausreichend

Das Bundesarbeitsgericht hat in der bereits zitierten Entscheidung vom 18. März 2009 und vorliegend nochmals ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es mit der AGB-Kontrolle (vgl. das Klauselverbot für fingierte Erklärungen in § 308 Nr. 5 BGB) nicht zu vereinbaren ist, anzunehmen, dass eine dreimalige Nichtgeltendmachung einer aufgrund betrieblichen Übung entstandenen Forderung die Verpflichtung des Arbeitgebers beenden kann. Mit anderen Worten: Die dreimalige vorbehaltslose Gewährung von Leistungen kann zwar eine betriebliche Übung begründen, umgekehrt kann aber die dreimalige Nichtgeltendmachung eine betriebliche Übung nicht mehr beseitigen.

Fazit:

Nach diesen strengen Voraussetzungen ist die negative betriebliche Übung praktisch nicht mehr existent. Ansprüche aus einer betrieblichen Übung können nur noch durch eine einverständliche Vertragsänderung beseitigt werden. Möglich ist natürlich auch die Änderungskündigung, wobei dann die strengen und meist nicht vorliegenden Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten sind.

BAG, Urteil v. 25.11.2009 - 10 AZR779/08

(Dr. Nicolai Besgen)


 


 

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