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Betriebserwerber

Fehlerhafte Unterrichtung über die Identität des Betriebserwerbers: Widerspruchsfrist läuft nicht!

Hinweis für die Praxis:

Erfahren die Arbeitnehmer die zutreffenden Tatsachen später auf andere Weise, heilt dies die fehlerhafte Unterrichtung allerdings nicht. Nur die ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB setzt die Widerspruchsfrist in Gang. Dazu muss diese Unterrichtung vollständig und richtig sein. Sie ist insbesondere in der gesetzlich vorgeschriebenen Form durchzuführen und im Falle einer Vervollständigung aus Gründen der Rechtsklarheit auch als solche zu bezeichnen, damit die Arbeitnehmer vom nunmehrigen Beginn der Widerspruchsfrist Kenntnis erlangen. Der gesetzlichen Unterrichtungspflicht wird aber keinesfalls dadurch genügt, dass der Arbeitnehmer „irgendwann und irgendwie“ Kenntnis von Tatsachen erhält, über die nach den Vorgaben des Gesetzgebers zu informieren ist.

III. Kollektive Ausübung des Widerspruchsrechts missbräuchlich?

Das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB darf nicht institutionell missbraucht werden. Die Ausübung des Widerspruchsrechts unterliegt daher einer Rechtsmissbrauchskontrolle nach Treu und Glauben, § 242 BGB. Der Widerspruch, der die individuelle Arbeitgeberwahlfreiheit des Arbeitnehmers sichern soll, darf nicht zur Erreichung unzulässiger Zwecke eingesetzt werden. Das kann der Fall sein, wenn der Rechtsausübung kein schutzwürdiges Eigeninteresse zugrunde liegt, sie als Vorwand für die Erreichung vertragsfremder oder unlauterer Zwecke dient oder allein einem anderen Schaden zufügen soll. Die kollektive Ausübung des Widerspruchsrechts kann insbesondere rechtsmissbräuchlich sein, wenn zielgerichtet damit versucht wird, einen Betriebsübergang zum Schaden des Veräußerers zu verhindern.

Allein die Tatsache, dass viele Arbeitnehmer gleichzeitig den Widerspruch ausüben, reicht für einen Rechtsmissbrauch nicht aus. Anhaltspunkte für rechtsmissbräuchliches Verhalten konnte das Bundesarbeitsgericht hier nicht feststellen.

IV. Verwirkung des Widerspruchsrechts

Das Widerspruchsrecht eines Arbeitnehmers kann grundsätzlich auch verwirken. Die Verwirkung setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer seine Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Ferner muss der Arbeitnehmer unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen möchte, so dass sich der Verpflichtete (Betriebsveräußerer) darauf einstellen dürfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment).

Das Zeitmoment ist nicht schon deshalb erfüllt, weil zwischen Betriebsübergang und Ausübung des Widerspruchsrechts viele Monate, hier 12, liegen. Damit können Betriebsveräußerer auch viele Monate nach Betriebsübergang noch nicht sicher sein, dass wegen des Zeitablaufs ein Widerspruch ausgeschlossen ist. Unabhängig davon fehlt es oftmals am Umstandsmoment. Allein die widerspruchslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber stellt kein Umstandsmoment für die Verwirkung dar. Andernfalls würde das Ziel, falsch unterrichteten Arbeitnehmern das Widerspruchsrecht zu erhalten, unterlaufen.

Hinweis für die Praxis:

Disponiert allerdings der Arbeitnehmer über sein Arbeitsverhältnis, bspw. durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Betriebserwerber, scheidet ein nachträglicher Widerspruch aus. Als Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses ist auch die Hinnahme einer vom Betriebserwerber ausgesprochenen Kündigung anzusehen. In Betracht kommt ferner der Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses, denn dadurch wird das Arbeitsverhältnis auf eine völlig neue rechtliche Grundlage gestellt (vgl. zu diesen Varianten die Urteile des BAG v. 27.11.2008 - 8 AZR 225/07 und 8 AZR 174/07, NZA 2009, 552 und BAG 24.7.2008 - 8 AZR 175/07, AP Nr. 347 zu § 613a BGB ).

Fazit:

Der Widerspruch des Arbeitnehmers nach über 12 Monaten Tätigkeit beim Betriebserwerber war wirksam. Der auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurückwirkende Widerspruch führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 1. Oktober 2005 hinaus unverändert fortbesteht. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass keine Veranlassung bestanden hat, die rechtliche Frage dem Europäischen Gerichtshof vorzulegen. Der Praxis können wir nur empfehlen, die Unterrichtung im Fall eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 5 BGB sorgfältig vorzubereiten und durchzuführen. Soweit zum Zeitpunkt des Unterrichtungsschreibens noch nicht alle wesentlichen Informationen vorliegen, sollten diese später nachgereicht werden, um jedenfalls zu einem späteren Zeitpunkt die einmonatige Widerspruchsfrist rechtssicher auszulösen.

BAG, Urteil v. 23.07.2009 - 8 AZR 538/08

(Dr. Nicolai Besgen)


 


 

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