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Eingliederungsmanagement

Nochmals: Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement

V. Belehrung des Arbeitnehmers erforderlich!

Hat der Arbeitgeber ein BEM deshalb nicht durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber den Betroffenen zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hatte. Nur bei einer wirksamen Belehrung wirkt sich ein unterlassenes BEM nicht zum Nachteil des Arbeitgebers aus. Die Belehrung nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines BEM. Sie soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Die Initiativlast für die Durchführung eines BEM trägt der Arbeitgeber.

Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM dann nach Ansicht des BAG „kündigungsneutral“. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist das Einverständnis des Betroffenen. Ohne die ausdrückliche Zustimmung des Betroffenen darf keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden.

Hinweis für die Praxis:

Die Belehrung ist sehr ernst zu nehmen. Wird der Arbeitnehmer von vornherein in einer Art und Weise befragt, die seine freie Willensentscheidung ausschließt und ihm vielmehr nahelegt, das BEM abzulehnen und nicht einzuwilligen, handelt es sich um eine unwirksame Belehrung. Der Arbeitnehmer sollte daher den Arbeitnehmer offen und unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX belehren und so eine unbeeinträchtigte und unbeeinflusste Stellungnahme ermöglichen.

VI. Von vornherein aussichtsloses BEM?

Möglich ist schließlich, dass auch ein BEM von vornherein kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Es würde sich dann nur um eine unnötige Förmelei handeln. Aber: Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM deshalb entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt allein der Arbeitgeber. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher inne gehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechter Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein BEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, erneuten Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vorzubeugen und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten.

Fazit:

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in einer Vielzahl von Entscheidungen die Anforderungen an ein wirksames BEM konkretisiert und für die Praxis präzisiert. Hieran sollte man sich orientieren. Jeder Arbeitgeber, der ein BEM unterlässt, muss mit Nachteilen im Kündigungsschutzprozess rechnen. Das BEM sollte daher als Standardverfahren vor jeder personenbedingten Kündigung eingeführt werden.

BAG, Urteil v. 24.04.2011 - 2 AZR 170/10

(Dr. Nicolai Besgen)


 


 

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