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Ausgestaltung derArbeitsverhältnisse

Formulararbeitsverträge – Vorsicht!

In letzter Zeit sind vom Bundesarbeitsgericht zahlreiche Entscheidungen getroffen worden, die Arbeitgeber bei der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses beachten sollten. Eine BAG-Entscheidung beschäftigt sich beispielsweise erneut mit vom Arbeitgeber benutzten Formulararbeitsverträgen und schränkt deren Anwendbarkeit wiederum erheblich ein.

Nach § 307 BGB sind nämlich allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertrag spartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Heißt es z.B. in einem Vertrag, dass eine zusätzliche monatliche Leistungszulage ausdrücklich freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gezahlt wird und stellt der Arbeitgeber die Zahlung ohne Begründung ein, so ist dies unzulässig. Mit einer einseitigen Bestimmung durch den Arbeitgeber wird der Arbeitnehmer ungewöhnlich belastet. Das bedeutet für den Arbeitgeber, dass laufendes Entgelt nicht unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden kann, wenn Formulararbeitsverträge verwendet werden. Die Vorbehaltsregelungen sind nur bei Einmalzahlungen als zulässig anerkannt. (BAG, Urteil vom 25.04.2007) Es empfiehlt sich deshalb, Leistungs- und andere Zulagen als jährliche Einmalzahlungen zu gewähren und unter Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Der Arbeitgeber sollte Altverträge auf ihre Wirksamkeit überprüfen und umstellen.

In diesem Zusammenhang ist auch eine weitere BAG-Entscheidung von Bedeutung, mit der das BAG ausführt, dass, wenn ein Arbeitnehmer das Angebot einer Änderung des Vertrages vorbehaltlos angenommen hat, er sich später nicht darauf berufen kann, der Arbeitgeber hätte ihm eine Änderungskündigung zum Zwecke der gerichtlichen Prüfung der sozialen Rechtfertigung des Änderungsangebotes aussprechen müssen. Mit dem neuen Vertrag haben die Parteien das ursprüngliche Arbeitsverhältnis ausdrücklich aufgelöst und ihre Vertragsbeziehungen neu gestaltet. Es besteht keine Verpflichtung, während eines laufenden Arbeitsverhältnisses eine Vertragsänderung stets in der Weise anzubieten, dass eine ge-richtliche Überprüfung der sozialen Rechtfertigung stattfinden kann.

Eine extensive private Internetnutzung kann auch ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss, so entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 31.05.2007), eine extensive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken nicht hinnehmen. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit erotische Seiten aus dem Internet geladen und solche Seiten aufgesucht. Zu allem Überfluss hatte er für diese Zeiten sogar Überstunden abgerechnet. Die fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung hatte auch ohne Abmahnung Erfolg. Die an-ders lautende Entscheidung der Vorinstanzen wurde aufgehoben und die Sache wurde zurückverwiesen. Das BAG führte aus, dass das Herunterladen von Dateien zur Infizierung mit Viren führen und es bei erotischen Dateien zur Rufschädigung des Arbeitgebers kommen könne. Das seien schwerwiegende Vertragsverletzungen, zumal wenn für die Zeit Überstunden abgerechnet worden seien. Das zu begrüßende Urteil macht deutlich, dass in jedem Fall die private Nutzung des Internets mit dem Dienst PC verboten werden sollte.

Die Entscheidungen zeigen, dass der Arbeitgeber gut beraten ist, seine Arbeitsverträge durch Fachanwälte für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen und Änderungen – sofern erforderlich – rechtzeitig vorzunehmen. Die private Nutzung eines Firmen-PCs ist klar zu regeln. Formulierungshilfen erhalten Sie nach rechtlicher Überprüfung von den Fachanwälten der AURiS AG.

Die AURiS Rechtsanwalts AG ist eine ausschließlich auf das Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwaltskanzlei. Von unseren Standorten in Köln und Dortmund sind fünf Fachanwälte und Fachanwältinnen für Arbeitsrecht für Sie überregional aktiv und treten vor allen Arbeits-gerichten bundesweit auf.

(Dr. Wolfram Theobald)


 


 

Formulararbeitsverträge
Dr. Wolfram Theobald
AURiS AG
Änderungskündigung

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