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Häufige Fehler beim Ausspruch von Abmahnungen

IV. Pauschale Vorhaltungen vermeiden!

Die Abmahnung muss inhaltlich konkret sein und es dem Arbeitnehmer ermöglichen, nachzuvollziehen, welche Verfehlungen ihm vorgeworfen werden. Jegliche pauschalen Vorhalte sind zu vermeiden und führen ebenfalls zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Dies gilt insbesondere für Vorwürfe wie bspw. „Sie kommen dauernd zu spät“ oder aber „Ihre Arbeitsleistung lässt zu wünschen übrig“. Solche Vorwürfe mögen ein grundsätzlich gestörtes Vertrauensverhältnis belegen, sind aber als wirksame Abmahnung untauglich. Bei der Formulierung einer Abmahnung sollte man sich an folgender Checkliste orientieren:

1. Konkrete Umschreibung des vorgeworfenen Fehlverhaltens (Hinweisfunktion) 2. Feststellung des Arbeitsvertragsverstoßes; Hinweis, wie sich der Mitarbeiter sachgerecht hätte verhalten müssen und Rüge des Fehlverhaltens (Beanstan-dungsfunktion) 3. Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall (Warnfunktion)

V. Mündliche Abmahnung ?

Eine Abmahnung kann formfrei ausgesprochen werden. Auch die mündliche Abmahnung ist damit wirksam. Wegen der strengen formalen Vorgaben an den Inhalt einer Abmahnung ist aber zu Beweiszwecken jedem Arbeitgeber dringend zu empfehlen, eine Abmahnung nur schriftlich zu erteilen. Bestreitet nämlich der Arbeitnehmer, dass bspw. die konkrete Kündigungsandrohung in der mündlichen Abmahnung mitenthalten war, muss der Arbeitgeber hierfür Beweis antreten. Dies wird ihm nur möglich sein, wenn bei dem Abmahnungsgespräch weitere Zeugen zugegen waren. Diese müssen dann aber in einem Prozess persönlich angehört werden, was zu weiteren Unsicherheiten und unnötigem wirtschaftlichem Zeitaufwand führt. All diese Probleme können durch den Ausspruch einer schriftlichen Abmahnung, deren Zugang einwandfrei dokumentiert wird, umgangen werden.


 


 

Nicolai Besgen
Kündigungsrecht
Kündigungsandrohung

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