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Weiberfastnacht

Karneval und Arbeitsrecht

In wenigen Tagen ist Weiberfastnacht. Bis Aschermittwoch herrscht in den Karnevalshochburgen der viel zitierte „Ausnahmezustand“. Auch die Hemmungen fallen in dieser Zeit deutlich unter das übliche Niveau. Dem freien karnevalistischen Treiben steht die Pflicht zur Arbeitsleistung entgegen. Der vorliegende Beitrag befasst sich mit den arbeitsrechtlichen Problemen.

I. „Frei“ an Karneval?

Weder Weiberfastnacht noch Rosenmontag sind als gesetzliche Feiertage in den Feiertagsgesetzen der Länder anerkannt. Eine von vornherein verpflichtende bezahlte Freistellung scheidet damit an diesen Tagen, ebenso wie an allen anderen Karnevalstagen, aus. Es besteht auch kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung aus regionalem Gewohnheitsrecht (Gewohnheitsrecht Beispiel) oder Brauchtum.

  1. Sonderregelungen: In einigen Tarifverträgen wird der Rosenmontag als arbeitsfreier Tag festgeschrieben. Soweit solche speziellen Regelungen, die selbstverständlich auch individuell arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden können, vorliegen, haben die Mitarbeiter an diesem Tag frei.
  2. Betriebliche Übung: Arbeitnehmer können ihren Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch auf eine betriebliche Übung stützen. Nach der Rechtsprechung wird grundsätzlich gefordert, dass der Arbeitgeber mindestens drei Jahre eine Leistung gewährt, ohne die Freiwilligkeit und jederzeitige Einstellung der Leistung zu formulieren. Ist eine betriebliche Übung einmal entstanden, kann der Arbeitgeber sie nicht mehr einseitig abändern oder gar aufheben. Es gelten hier keine erleichterten Voraussetzungen. Notwendig ist daher stets eine Änderungsvereinbarung oder eine Änderungskündigung, die praktisch kaum durchzusetzen ist.

Hinweis für die Praxis:

Die betriebliche Übung ist damit schnell entstanden. Gewährt bspw. ein Arbeitgeber über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag frei und bezahlt an diesen Tagen das Entgelt fort, ist ein Anspruch auch für die Zukunft auf bezahlte Freistellung entstanden. Entsprechendes gilt für die anderen Karnevalstage. Arbeitgebern ist dringend zu raten, die Schließung des Betriebs an Brauchtumstagen und die damit verbundene Vergünstigung ausdrücklich unter Vorbehalt zu stellen. Die Freistellungen müssen mit einer Einschränkung versehen werden.

Beispiel:

„Auch in diesem Jahr haben wir uns dazu entschieden, den Betrieb an Rosenmontag zu schließen. Für das kommende Jahr behalten wir uns eine andere Entscheidung ausdrücklich vor.“

II. Radio und Fernsehen am Arbeitsplatz

1. Radio

Mitarbeiter, die während der Arbeitszeit eine Live-Reportage, insbesondere am Rosenmontag, zu Karnevalsumzügen hören, erfüllen grundsätzlich dennoch ihre Arbeitspflicht. Radio hören ist also regelmäßig erlaubt. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht 1989 entschieden.
Hinweis für die Praxis:

Wird die Arbeitsatmosphäre durch das Radio hören gestört, sind die Kollegen durch das Radio hören beeinträchtigt, oder werden sogar Kunden des Arbeitgebers mit der Live-Reportage konfrontiert, kann das Radio hören hingegen (natürlich) untersagt werden.

2. Fernsehen

Ein Anspruch auf Ansicht der Karnevalsumzüge im Fernsehen während der Arbeitszeit besteht demgegenüber grundsätzlich nicht. Dies gilt auch, soweit das Hören, wie teilweise behauptet wird, im Vordergrund steht. Der Arbeitnehmer verfolgt mit seinen Augen das Treiben auf dem Bildschirm und ist dadurch gehindert, sich seiner übertragenen Arbeit konzentriert zu widmen und eine Arbeitspflicht zu erfüllen. Das Recht auf Fernsehen am Arbeitsplatz ist daher abzulehnen.

3. Beteiligung des Betriebsrats

Regelt der Arbeitgeber anlässlich der Karnevalszeit das Hör- und Fernsehverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, handelt es sich dabei um eine mitbestimmungspflichtige Anordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betreffend die Ordnung des Betriebs.

III. Alkohol am Arbeitsplatz

1. Absolutes Alkoholverbot?

Im Allgemeinen besteht kein absolutes Alkoholverbot. Wohl aber besteht für jeden Arbeitnehmer die Verpflichtung, seine Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch Alkoholgenuss zu beeinträchtigen. Nach hier vertretener Auffassung kann auch ein absolutes Alkoholverbot im Betrieb festgelegt werden. Dies umfasst auch das Recht des Arbeitgebers, im Wege des Direktionsrechts ein konkretes Alkoholverbot auszusprechen, bspw. nur für die Karnevalstage.

2. Kontrollbefugnisse des Arbeitgebers

Grundsätzlich gilt: Alkoholkontrollen können aufgrund einseitiger Anordnung des Arbeitgebers gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht durchgeführt werden. Voraussetzung eines jeden betrieblichen Alkoholtests ist daher die Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers in die konkrete Kontrolle. Dies gilt unmittelbar aus Art. 2 Grundgesetz, insbesondere dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit. Aus diesem Grund kann auch eine Betriebsvereinbarung die erforderliche Einwilligung des Arbeitnehmers zu Alkoholkontrollen nicht ersetzen.

3. Umgang mit alkoholisierten Arbeitnehmern

Hat der Arbeitgeber Anzeichen für alkoholbedingte Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit, kann und sollte die weitere Arbeitsleistung unterbunden und der Arbeitnehmer aus dem Betrieb verwiesen (freigestellt) werden. Dies gebietet auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Für den Arbeitsausfall hat der Arbeitnehmer dann keinen Vergütungsanspruch. Aber: Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber, wobei ihm zunächst die Grundsätze des Beweises des ersten Anscheins zugute kommen. Es empfiehlt sich aber, die Symptome zu dokumentieren und die Beweislage zu sichern. Der Arbeitnehmer hat demgegenüber die Möglichkeit, den Verdacht durch einen objektiven Alkoholtest zu entkräften.

4. Beteiligung des Betriebsrats

Ein Alkoholverbot im Betrieb betrifft das Ordnungsverhalten im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Der Betriebsrat ist daher entsprechend nach dieser Vorschrift zu beteiligen und muss seine Zustimmung erteilen. Dies gilt auch zu Regelungen über Alkoholtests. Soweit der Arbeitsschutz betroffen ist, kommt zusätzlich eine Beteiligung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Betracht.

IV. Arbeitsverweigerung

1. Verlassen des Arbeitsplatzes

Verlassen Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, um Karnevalsumzüge anzusehen oder an Karnevalsfeiern teilzunehmen, handelt es sich um einen klaren Fall von Arbeitsverweigerung. Dieser muss zunächst abgemahnt werden. Im Wiederholungsfall kann die fristlose Kündigung ausgesprochen werden (Kündigungsgrund Arbeitsverweigerung).

2. Angekündigte Arbeitsunfähigkeit

Droht ein Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit bspw. für den Fall an, dass ihm kein kurzfristiger Urlaub für eine Karnevalssitzung, einen Karnevalsumzug oder für einen sonstigen karnevalistischen Anlass gewährt wird, handelt es sich um einen fristlosen Kündigungsgrund. Allerdings ist auch darauf hinzuweisen, dass diese Fälle nur selten konkret nachweisbar sind. Denn meist handelt es sich um eine Ankündigung nur unter zwei Personen, und soweit im Nachhinein tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird, wird der Nachweis der unberechtigten Androhung nur selten gelingen.


 


 

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