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Krankheitsbedingte Kündigung

Betriebliches Eingliederungs- management und krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung kann bei langandauernder Krankheit oder aber auch bei häufigen Kurzerkrankungen ausgesprochen werden. An die Wirksamkeit einer solchen Kündigung stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen. Bedeutung erlangt in diesem Zusammenhang vor allem die Erforderlichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, welche Bedeutung dieses Verfahren für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses hat (BAG, Urt. v. 10.12.2009 - 2 AZR 400/08). Die praxisrelevante Entscheidung und ihre wesentlichen Kernaussagen möchten wir nachfolgend vorstellen.

Der Sachverhalt der Entscheidung (verkürzt):

Der beklagte Arbeitgeber betreibt ein Krankenhaus. Die klagende Arbeitnehmerin ist dort seit 1991 als Arbeiterin im „Zentralen Hausdienst“ beschäftigt.

Die Klägerin wies seit 2003 erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf. Im Jahre 2003 in fünf Intervallen an 37 Arbeitstagen, im Jahre 2004 in sieben Intervallen an 53 Arbeitstagen, im Jahre 2005 in 17 Intervallen an 96 Arbeitstagen und bis zum 26. Mai 2006 in fünf Intervallen an 33 Arbeitstagen. Der Arbeitgeber wandte in diesem Zeitraum insgesamt rund 21.400,00 € an Entgeltfortzahlungskosten auf.

Mit der Klägerin kam es in den Jahren 2004 und 2005 zu mehreren „Fehlzeitengesprächen“. Die Betriebsärztin empfahl eine Reduzierung der Arbeitszeit oder eine Versetzung in die Bettenzentrale. Beide Alternativen lehnte die Arbeitnehmerin seinerzeit ab.

Der die Klägerin behandelnde Facharzt für Orthopädie schlug eine stufenweise Wiedereingliederung vor, die von dem Arbeitgeber abgelehnt wurde. Der Betriebsärztliche Dienst bescheinigte unter anderem, dass die Ursache der Fehlzeiten nicht an der Beschaffenheit des Arbeitsplatzes liege. Ferner wurde eine stationäre Reha-Maßnahme empfohlen, die von der Klägerin wegen der Betreuung ihrer Kinder ebenfalls abgelehnt wurde.

Schließlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen zum 31. Dezember 2006 wegen erheblicher Fehlzeiten.

Die Klägerin stützte ihre Kündigungsschutzklage unter anderem darauf, ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) sei nicht durchgeführt worden.

Arbeitsgericht und auch Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat im Revisionsverfahren die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung

Die Durchführung des BEM ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Das bloße Unterlassen eines BEM führt daher nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit einer Kündigung.


 


 

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1 Kommentar

von H.M.
13.10.10 16:49 Uhr
Wann gibt es eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die Arbeitnehmerin aus dem Beispiel hat mehrere Angebote (Reha, Reduzierung der Arbeitszeit oder eine Versetzung in andere Abteilung) abgelehnt, sodass die krankheitsbedingte Kündigung doch gerechtfertigt ist, oder?

Oder was darf man sich leisten, bevor man wegen Krankheit gekündigt wird?

 

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