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Krankheitsbedingte Kündigung

Betriebliches Eingliederungs- management und krankheitsbedingte Kündigung

Hinweis für die Praxis:

Mit Hilfe des BEM können aber mildere Mittel als eine Kündigung ermittelt werden. Als mildere Mittel kommen z.B. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht. Allerdings muss stets hinzukommen, dass überhaupt Möglichkeiten einer alternativen Weiterbeschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten.

II. Fehlendes BEM: Folgen für die Darlegungs- und Beweislast

Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass der Arbeitgeber sich bei einem unterlassenen BEM dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen darf. In diesem Fall darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch einnehmen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden. Erst dann ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt.

Hinweis für die Praxis:

Die Darlegungs- und Beweislast wird also im Falle eines vollständig unterlassenen BEM umgedreht. Zunächst muss der Arbeitgeber substantiiert vortragen; erst dann muss sich der Arbeitnehmer hierzu einlassen und qualifiziert erwidern.

III. Gesetzliche Mindestanforderungen an ein BEM

Die Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX enthält keine näheren gesetzlichen Ausgestaltungen des BEM. Gleichwohl lassen sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den gesetzlichen Zielen des BEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des BEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden.

1. Negatives Ergebnis des BEM

Hat das BEM zu einem negativen Ergebnis geführt, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er auf diesen Umstand hinweist und behauptet, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten.

2. Positives Ergebnis des BEM

Hat das BEM hingegen zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die empfohlene Maßnahme, soweit dies in seiner alleinigen Macht steht, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Kündigt er, ohne sie umgesetzt zu haben, muss er im Einzelnen und konkret darlegen, warum die Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung diese keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte.

IV. Kündigungsandrohung erforderlich!

Kommt es im Rahmen des BEM zu einer empfohlenen Rehabilitationsmaßnahme, muss der Arbeitgeber die Einwilligung des Arbeitnehmers einholen bzw. den Arbeitnehmer zur Durchführung der Maßnahme auffordern. Dazu kann er dem Arbeitnehmer dann eine Frist setzen.

Aber: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer dabei deutlich darauf hinweisen, dass er im Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen muss. Lehnt der Arbeitnehmer die Maßnahme dennoch ab oder bleibt er trotz Aufforderung untätig, braucht der Arbeitgeber die Maßnahme vor Ausspruch der Kündigung nicht mehr als milderes Mittel berücksichtigen.

Fazit:

Das BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX sollte vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung immer (!) durchgeführt werden. Nur so wird vermieden, dass sich Arbeitnehmer im Prozess auf das unterlassene BEM berufen. Kündigungen können hieran scheitern. Zudem dreht sich die Darlegungs- und Beweislast erheblich zu Lasten des Arbeitgebers um, wenn kein BEM durchgeführt wird. Alle Maßnahmen des BEM sollten zu Beweiszwecken genau dokumentiert werden. Die zuständigen Stellen, insbesondere die Betriebsvertretungen, die Schwerbehindertenvertretung, Rehabilitationsträger oder Integrationsämter, sind zu beteiligen, um den gesetzlichen Mindestanforderungen des BEM zu genügen.

BAG, Urteil v. 10.12.2009 - 2 AZR 400/08

(Dr. Nicolai Besgen)


 


 

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1 Kommentar

von H.M.
13.10.10 16:49 Uhr
Wann gibt es eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die Arbeitnehmerin aus dem Beispiel hat mehrere Angebote (Reha, Reduzierung der Arbeitszeit oder eine Versetzung in andere Abteilung) abgelehnt, sodass die krankheitsbedingte Kündigung doch gerechtfertigt ist, oder?

Oder was darf man sich leisten, bevor man wegen Krankheit gekündigt wird?

 

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