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Personalplaner — Manager für den Erfolg

Trends

Der Trend geht schon seit längerem weg vom klassischen „Normalarbeitstag“. Verantwortlich dafür sind laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin drei gesellschaftliche Trends: Erstens die Wirtschaft wird immer internationaler und dynamischer, zweitens die Bevölkerungszahl in Deutschland und anderen Industrieländern sinkt und die Menschen werden immer älter, drittens die Werte der Gesellschaft sind im Wandel. Flexiblere Arbeitszeiten bieten also einerseits mehr Wettbewerbsfähigkeit und eine bessere Auslastung für die Unternehmen, andererseits erhöht sich für die Mitarbeiter im besten Fall die Attraktivität des Arbeitsplatzes, die Lebensqualität und die Motivation

Arbeitszeitmodelle

Derzeit werden diverse Arbeitszeitmodelle in der Praxis angewendet: Wahlarbeitszeit, Kurzarbeit, phasenweise Mehrarbeit, Funktionszeit, Teilzeit, Job-Sharing, Gleitzeit und einige mehr. Bei der Konzeption verschiedener Arbeitszeitmodelle gilt es, gesetzliche Tarif- und Arbeitszeitbestimmungen sowie Betriebsvereinbarungen genau zu beachten. Die explizite Berücksichtigung von Urlaubsansprüchen und persönlichen Umständen der Mitarbeiter betreffend Familie und Kindern fördert eine positive Arbeitsatmosphäre und damit auch Loyalität und Motivation. Gleitzeit mit festgesetzten Kernarbeitszeiten wird heute in vielen Berufszweigen wie etwa bei Ingenieuren, Kreativen und teilweise auch bei Sachbearbeitern praktiziert. Dabei kann der Arbeitsbeginn und –schluss individuell verschoben werden, ganz nach den Bedürfnissen der Arbeitnehmer. Die Funktionszeit geht noch einen Schritt weiter. Die Arbeitszeit wird darüber definiert, dass zu bestimmten Zeiten bestimmte Abteilungen „funktionsbereit“ sein müssen, das bedeutet beispielsweise, dass alle Mitarbeiter einer Arbeitsgruppe anwesend sind. Den Zeitpunkt können die Mitarbeiter mitbestimmen. 
Regelungen dieser Art werden auch für den Einstieg von Azubis oder- weitaus öfter – für den Ausstieg älterer Mitarbeiter angewandt. So gibt es in einigen Firmen gestaffelte Ausstiegmodelle, bei denen sich die Arbeitszeit am Ende des Arbeitslebens sukzessive verkürzt, dadurch wird ein Know-how-Transfer gewährleistet und der Ausstieg erfolgt gleitend. Eine Variante der Altersteilzeit sieht vor, dass ältere Arbeitnehmer nach Vollendung ihres 55. Lebensjahres ihre Arbeitszeit um 50 Prozent verringern. Die restliche Arbeitszeit kann je nach Vereinbarung flexibel eingeteilt werden. Für diese Lösung ist die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos notwendig. Daneben gelten weiterhin die üblichen gesetzlichen Regelungen für Altersteilzeit. 

Arbeitszeitkonten

Arbeitszeitkonten zeigen die Arbeitszeitsalden jedes einzelnen Mitarbeiters auf. Bezogen auf ein Jahr kann man so ermitteln, welcher Mitarbeiter wie viele Überstunden angesammelt hat. In auftragsschwachen Zeiten können diese für Freizeitausgleich oder für Trainings, Sabbaticals u. ä. genutzt werden. Neben diesen Kurzzeitkonten gibt es Langzeitkonten. Ältere Arbeitnehmer, die über Jahre Mehrarbeit geleistet haben, können die zusätzlich geleisteten Arbeitsstunden dazu nutzen, früher in den Ruhestand zu gehen. Generell bedarf es zur Abstimmung der Arbeitszeitmodelle einer engen Zusammenarbeit mit Mitarbeitern und Betriebsräten, denn nur wenn diese Modelle gut angenommen und allgemein akzeptiert werden, stellen sich die gewünschten Erfolge ein. 

IT-Lösungen

Die aufeinander abgestimmte Organisation von Arbeitszeitmanagement und Planung von Personalressourcen wird heute teilweise durch IT-gestützte Systeme bewältigt. Viele Unternehmen erfassen und planen jedoch ihren Zeitbedarf noch manuell oder haben eigene Lösungen entwickelt, die meist auf Excel-Tabellen basieren. Man kann heute feststellen, dass einige Bereiche bereits stärker, als andere die gezielte Optimierung des Personaleinsatzes verfolgen. Dazu gehören die schon erwähnten Call-Center-Unternehmen, aber auch viele Firmen aus den Bereichen Handel, Produktion oder Logistik. Die Transparenz der Prozesse und Arbeitsleistungen, die durch eine bedarfsorientierte Personaleinsatzplanung möglich wird, gibt Unternehmen die Chance ineffiziente Prozesse oder mangelnde Qualifikationen von Mitarbeitern aufzudecken und beispielsweise durch Fortbildungsmaßnahmen entgegenzuwirken. Transparenter, bedarfsorientierter Personaleinsatz kann so ein entscheidendes Instrument nicht nur zu mehr wirtschaftlichem Erfolg, sondern auch zu langfristiger Mitarbeiterbindung sein. 

(Iris Wetteborn)


 


 

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