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Anspruch auf Teilzeit

Teilzeitantrag: Teilbarkeit des Arbeitsplatzes?

Mitarbeiter können nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) seit dem Jahre 2001 bekanntlich einen Anspruch auf Teilzeit durchsetzen. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. In der Praxis entsteht immer wieder Streit über diese entgegenstehenden betrieblichen Gründe.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob die fehlende Teilbarkeit eines Vollzeitarbeitsplatzes als entgegenstehender betrieblicher Grund anerkannt werden kann (BAG, Urt. v. 13.10.2009 - 9 AZR 910/08). Die Entscheidung setzt sich sehr ausführlich mit den Anforderungen auseinander und gibt der Praxis damit konkrete Leitlinien an die Hand. Es wird allerdings einmal mehr deutlich, dass echte entgegenstehende betriebliche Gründe einer besonderen Begründung bedürfen. Pauschale Ablehnungen reichen nicht aus.

Der Fall:

Die Klägerin ist seit dem Jahr 2000 als „Art Directorin“ bei dem beklagten Verlag beschäftigt. Vor Beginn ihrer zweijährigen Elternzeit, die am 28. Februar 2008 endete, war die Klägerin in Vollzeit mit 37,5 Stunden in der Woche tätig.

Sie war als „Art Directorin“ zuständig für den kreativen Bereich des öffentlichen Auftritts der Verlagsgruppe in Werbung, Marketing, Buchgestaltung, Presseveröffentlichungen und „Corporate Design“. Sie hat im Wesentlichen kreative Werbeideen, Konzepte und Strategien für alle Marken der Verlagsgruppe entwickelt.

Während der Elternzeit verteilte der Arbeitgeber die Aufgaben der Art Directorin auf verschiedene Mitarbeiter und setzt in großem Umfang freie Mitarbeiter ein. Die Abteilungsleiterin und Vorgesetzte der Klägerin übernahm koordinierende und kontrollierende Aufgaben.

Die Art Directorin hat nun die Auffassung vertreten, ihre Arbeitszeit könne ohne betriebliche Beeinträchtigung auf 20 Stunden in der Woche verringert werden. Ihre Tätigkeit sei teilbar. Dies zeige bereits die Handhabung während ihrer Elternzeit.

Der Arbeitgeber hat hingegen die Auffassung vertreten, die kreative Verantwortung für den einheitlichen optischen Auftritt des Verlags in allen Bereichen könne nicht auf mehrere Personen verteilt werden. Die Arbeitstätigkeit sei nicht teilbar. Während der Elternzeit habe man dies notgedrungen überbrücken müssen.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage hingegen in der Berufung abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. Teilzeitantrag - Voraussetzungen

Die Arbeitnehmerin hatte lediglich beantragt, ihre Arbeitszeit zu verringern. Eine bestimmte Verteilung wünschte sie hingegen nicht. Dies steht der Wirksamkeit des Teilzeitantrages jedoch nicht entgegen. Die Beschränkung ist zulässig. Ein Klageantrag muss keine Angaben über die Verteilung der verringerten Arbeitszeit enthalten. Fehlen diese, so überlässt der Arbeitnehmer die Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber, der sie in Ausübung seines Direktionsrechts gem. § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen festlegen soll.

Die weiteren formalen Voraussetzungen waren ebenfalls erfüllt. Das Arbeitsverhältnis bestand länger als sechs Monate und der beklagte Arbeitgeber beschäftigte mehr als 15 Arbeitnehmer. Die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des Teilzeitantrages war gewahrt. Dem stand nicht entgegen, dass die Mitarbeiterin in ihrem Schreiben keinen gewünschten Beginn der Vertragsänderung angab. Es gelten dann die gesetzlichen Fristen.

II. Entgegenstehende betriebliche Gründe

Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, falls betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Diese Gründe müssen hinreichend gewichtet sein.


 


 

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