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Beamte

Leistung lohnt sich nur selten

Das Instrument der variablen Vergütung hat sich im öffentlichen Sektor noch nicht für alle Beschäftigten durchgesetzt. Beamte werden in deutschen Kommunen überwiegend nicht nach Leistung bezahlt. Das soll in der Mehrzahl auch so bleiben: Zwei Drittel der Kommunen planen auch künftig keine Zahlung von variablen Vergütungskomponenten an die Beamten.

Auch die leistungsorientierte Bezahlung der nicht verbeamteten Mitarbeiter ist verbesserungswürdig: Mehr als die Hälfte der Kommunen hält insbesondere in der Einführungsphase an der tradierten systematischen Leistungsbewertung – ähnlich der Beamtenbeurteilung – fest anstatt das Instrument Zielvereinbarung zu nutzen, um Mitarbeiter zu führen und zu motivieren. Diese Mängel hat die Mehrheit offenbar erkannt: Knapp zwei Drittel der kommunalen Arbeitgeber sehen hier weiteren Handlungsbedarf. Das hat eine Umfrage der Managementberatung Kienbaum ergeben, zu der Städte mit mehr als 50.000 Einwohnern und Landkreise zur Einführung der leistungsorientierten Bezahlung im öffentlichen Dienst befragt wurden. „Die Leistung wird überwiegend anhand nicht mehr zeitgemäßer Bewertungsmuster der Beamtenbeurteilung festgestellt. Damit verschenken die Kommunen die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter zu motivieren und die Arbeitseffizienz und die Qualität der Ergebnisse zu steigern“, sagt Peter Diericks, Projektleiter bei Kienbaum.

Mitarbeiter mit Zielvereinbarungen motivieren

Die betrieblichen Systeme sind sehr heterogen ausgestaltet: Die Kommunen nutzen neben der systematischen Leistungsbewertung Zielvereinbarungen, um die leistungsorientierte Bezahlung umzusetzen – teilweise auch eine Kombination beider Modelle. Knapp die Hälfte der Kommunen verwendet ausschließlich das Instrument der systematischen Leistungsbewertung, 16 Prozent setzen nur Zielvereinbarungen ein und gut ein Drittel nutzt eine Kombination beider Modelle. „Die betrieblichen Systeme können zu mehr dienen als zur reinen Entgeltfindung. Sie sind insbesondere als Führungs- und Steuerungsinstrumente geeignet. Dazu sollte die leistungsorientierte Bezahlung in erster Linie an das Instrument der Zielvereinbarungen gekoppelt werden. Wer Organisationseinheiten sinnvoll steuern möchte, muss gemeinsam mit den Beschäftigten konkrete Ziele definieren, deren Erreichen kontrollieren und letztendlich bewerten“, sagt Martin von Hören, Mitglied der Geschäftsleitung bei Kienbaum.

Mitarbeiter werden gerne nach Leistung bezahlt

Die vorhandenen Modelle zur leistungsorientierten Bezahlung werden insgesamt positiv bewertet: 84 Prozent der Personalräte, drei Viertel der Beschäftigten und 83 Prozent der Führungskräfte sehen die örtlichen Regelungen der leistungsorientierten Bezahlung positiv oder neutral. Zugleich decken die Ergebnisse der Kienbaum-Studie erheblichen Handlungsbedarf auf: Die örtlichen Systeme müssen weiterentwickelt werden, denn bisher bleiben viele Optimierungspotentiale ungenutzt. Die vorhandenen Zielvereinbarungen sollten hinsichtlich der konkreten Formulierung von Zielen und von Zielvereinbarungsgesprächen verbessert werden. Denn bislang treten die größten Probleme beim Formulieren der konkreten Ziele und beim Führen der Mitarbeitergespräche auf.

Mehr Budget, höhere Anreize

Bei der systematischen Leistungsbewertung stellt mehr als die Hälfte der Befragten ein erhöhtes Konfliktpotential zwischen Bewerteten und Bewertenden fest, 46 Prozent befürchten mehr Konflikte innerhalb der Belegschaft. Deshalb müssen die Führungskräfte umfassend geschult und die örtlichen Systeme transparenter gestaltet werden, um das Prinzip „Mehr Leistung, mehr Geld“ stärker im öffentlichen Dienst zu verankern. Momentan honorieren nur zehn Prozent der Kommunen wirtschaftlich messbare Erfolge ihrer Mitarbeiter. „Noch mehr Leistungsanreize könnten die Führungskräfte setzen, wenn sie über ein höheres Budget für solche Zahlungen verfügen könnten. Diese Chance haben die Tarifparteien beim jüngsten Abschluss im öffentlichen Dienst aber nicht genutzt“, sagt von Hören.

Die Studie zur Leistungsbezahlung im öffentlichen Dienst ist erhältlich über Kienbaum Management Consultants, Bereich Compensation, Georg-Glock-Straße 8, 40474 Düsseldorf. Telefon + 49 211 96 59-208, Telefax + 49 211 96 59-240, [email protected].

(Kienbaum)


 


 

variable Vergütung
Peter Diericks
Studie
Kienbaum

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