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Kündigung

Verdachtskündigung: Falschinformation des Arbeitgebers über den Inhalt des geplanten Anhörungsgesprächs

Die Verdachtskündigung ist eine Besonderheit des Arbeitsrechts. Trotz nicht nachgewiesener Tat kann arbeitsrechtlich auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.

Die Verdachtskündigung unterliegt strengen Wirksamkeitsanforderungen. Notwendige Voraussetzung ist stets die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, damit sich dieser zu den Vorwürfen äußern kann. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitnehmer zu diesem Anhörungsgespräch unter einem Vorwand „gelockt“ wurde (LAG Düsseldorf, Beschl. v. 25.6.2009 - 5 Ta BV 87/09). Die Entscheidung macht deutlich, dass nicht jede Anhörung ausreichend ist. Vielmehr muss der Arbeitgeber bestimmte Vorgaben einhalten, um sich später auf eine wirksame Anhörung berufen zu können.

Der Fall (verkürzt):

Die Beteiligten des Rechtsstreits streiten in einem Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG über die Frage, ob die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats (des Antragsgegners) zur beabsichtigten Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zu ersetzen ist. (Vgl. Nicolai Besgen, Fristlose Kündigung von Betriebsratsmitgliedern - Fallstricke des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 103 BetrVG, B+P Heft 3/2010, 163 ff.).

Die Vorwürfe gegen den Betriebsrat richteten sich darauf, in der Nacht vom 29. Februar 2008 zum 1. März 2008 im EDV-System der Arbeitgeberin ein so genanntes Schadprogramm installiert zu haben, das sämtliche Passwörter der Nutzer einschließlich der Administrator-Passwörter änderte. Die Arbeitgeberin schaltete, weil sie eine Computersabotage vermutete, frühzeitig die Kriminalpolizei ein und versuchte in der Folgezeit mit Hilfe von IT-Spezialisten eines Computerunternehmens, den Verursacher und dessen Vorgehensweise ausfindig zu machen. Aufgrund der Feststellungen der eingesetzten Experten kam bei der Arbeitgeberin der Verdacht auf, dass ein Betriebsratsmitglied die Sabotagehandlungen begangen haben könnte.

Am 17. März 2008 versuchte die Arbeitgeberin, das Betriebsratsmitglied zu dem Vorwurf anzuhören. Das Zustandekommen und der Ablauf des Anhörungsgesprächs sind zwischen allen Beteiligten streitig.

Das Betriebsratsmitglied behauptete, unter einem Vorwand in das Büro des Geschäftsführers gelockt worden zu sein. Er sei nämlich vom Leiter der IT-Abteilung aufgefordert worden, mit ihm und einem weiteren Mitarbeiter den Geschäftsführer aufzusuchen, um dessen Sorge zu besprechen, dass das pünktliche Erscheinen der aktuellen Ausgabe der Zeitung möglicherweise gefährdet sei. Im Büro hätten sich aber die beiden Mitarbeiter entfernt und er habe sich dann dem Personalleiter, dem Geschäftsführer und einem Rechtsanwalt konfrontiert gesehen. Ihm habe sich dann offenbart, dass es sich offensichtlich nicht - wie vorgetäuscht - um eine dienstliche Besprechung, sondern um ein Personalgespräch handele.

Das Betriebsratsmitglied verließ das Büro, um sich zum Büro des Betriebsratsvorsitzenden zu begeben. Dorthin seien ihm die drei Vertreter der Arbeitgeberin gefolgt und hätten eine Bitte des Betriebsrats, ihm zunächst ein persönliches Gespräch mit dem Betriebsratsvorsitzenden zu ermöglichen, verweigert.

Im Anschluss wurden dann die sofortige Freistellung und ein Hausverbot ausgesprochen. Das Angebot des Geschäftsführers, die Anhörung in den Räumen der Anwaltskanzlei nachzuholen, habe das Betriebsratsmitglied abgelehnt.

Der Betriebsrat verweigerte dann die Zustimmung der Arbeitgeberin zur fristlosen Kündigung des Betriebsratsmitglieds. Daraufhin leitete die Arbeitgeberin das Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Das Arbeitsgericht hat den Zustimmungsantrag in der 1. Instanz zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung der Vorinstanz im Beschwerdeverfahren bestätigt. Beide Instanzen haben die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers für unwirksam gehalten.


 


 

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