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Kündigung

Verdachtskündigung: Falschinformation des Arbeitgebers über den Inhalt des geplanten Anhörungsgesprächs

I. Anhörung des Arbeitnehmers bei Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung

Eine Verdachtskündigung liegt dann vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines - nicht erwiesenen - strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellung gegeben hat.

II. Inhalt der Anhörung

Der Umfang der Anhörung richtet sich allein nach den Umständen des Einzelfalles. Sie muss allerdings nicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG gestellt werden. Die Betriebsratsanhörung und die Anhörung des Arbeitnehmers im Rahmen einer Verdachtskündigung dienen jeweils anderen Zwecken und sind schon deshalb im Ansatz nicht vergleichbar.

Aber: Es reicht dennoch grundsätzlich nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung zu einer Verdachtskündigung lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen.

Hinweis für die Praxis:

Ist der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken, muss die Anhörung nicht weiter betrieben werden. Eine solche Anhörung des Arbeitnehmers wäre vielmehr überflüssig, weil sie zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Willensbildung des Arbeitgebers nichts beitragen kann.

III. Falschinformationen zum Inhalt des Anhörungsgesprächs

Bei einer Verdachtskündigung besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Daher ist die Erfüllung der Aufklärungspflicht Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu festgestellt, dass dem Betriebsratsmitglied mit Hilfe und Unterstützung anderer Mitarbeiter der Eindruck vermittelt wurde, dass er sich lediglich zu einem Fachgespräch in das Büro des Geschäftsführers einzufinden hätte. Er wurde also letztlich unter Falschinformationen in das Büro „gelockt“. Arbeitnehmer müssen sich aber zu einem konkreten Verdachtsvorwurf äußern können. Sie müssen Verdachtsgründe entkräften und ggf. auch Entlastungstatsachen anführen können. Bei Vorspiegelung falscher Tatsachen über den Inhalt eines Personalgesprächs kann sich der Arbeitnehmer nicht vorbereiten. Dies gilt umso mehr, wenn sich der Arbeitnehmer dann „von jetzt auf gleich“ drei gesprächsbereiten und offensichtlich auch gut vorbereiteten Vertretern des Arbeitgebers gegenüber sieht, mit denen er nicht zu rechnen brauchte. Aus diesen Gründen besteht auch keinerlei Pflicht, sich in die Räumlichkeiten einer Anwaltskanzlei zu begeben.

Hinweis für die Praxis:

Im Rahmen einer Verdachtskündigung sollte der Arbeitnehmer unter Benennung der wesentlichen Vorwürfe zu einem Personalgespräch eingeladen werden. Den Mitarbeiter unter Falschinformationen zu einem „normalen Personalgespräch“ zu bitten, um dann in diesem Gespräch die eigentliche Anhörung durchzuführen, ist, wie die vorliegende Entscheidung zeigt, mit ganz erheblichen Risiken behaftet. Die Kündigung scheitert dann bereits an der fehlerhaften Anhörung. Alle Fristen sind dann abgelaufen. Diese Fehler können nicht mehr geheilt werden.

Fazit:

Der Ausspruch einer fristlosen Verdachtskündigung unterliegt zahlreichen Formalia und Wirksamkeitsvoraussetzungen. An die ordnungsgemäße und vor allem auch beweisbare Anhörung des Arbeitnehmers sind besondere Sorgfaltsanforderungen zu stellen. Wer hier mit Tricks arbeitet, um etwaige Fehler auszuräumen, wird im späteren Prozess bestraft. Nur die offene und transparente Anhörung erfüllt ihren Zweck und wird in der Rechtsprechung anerkannt.

LAG Düsseldorf, Beschluss v. 25.06.2009 - 5 Ta BV 87/09

(Dr. Nicolai Besgen)


 


 

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