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Weihnachtsgeld

Gewährung von Weihnachtsgeld: Vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam?

Verwenden Arbeitgeber im Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Gewährung von Weihnachtsgeld eine formularmäßige Klausel, mit der sich der Arbeitgeber die Freiwilligkeit der Weihnachtsgeldzahlung vorbehalten möchte, muss diese klar und verständlich sein, um das Entstehen eines künftigen Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers zu verhindern.

Dies ist dann nicht der Fall, wenn die Klausel bestimmt, dass die Gewährung von gesetzlich oder tarifvertraglich nicht vorgeschriebenen Leistungen freiwillig sowie ohne jede rechtliche Verpflichtung erfolgt und die Leistungen daher jederzeit widerrufbar sind.

Der seit 1996 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur beschäftigte Kläger erhielt zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008.

Die Klausel lautet:
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen , Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Der Kläger war der Ansicht, dass ihm aufgrund betrieblicher Übung auch für das Jahr 2008 ein Anspruch auf Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts zusteht. Der Freiwilligkeitsvorbehalt in seinem Arbeitsvertrag sei unwirksam, da er nicht ausreichend klar und zudem widersprüchlich sei.

Die darauf gerichtete Klage war erfolgreich.

Leistet ein Arbeitgeber – wie hier die Beklagte – mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten.

Etwas Anderes ergibt sich im Streitfall auch nicht aus dem Arbeitsvertrag. Zwar mag ein klar und verständlich formulierter vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich sein. Diese Voraussetzung ist im Streitfall nicht erfüllt.

Die von der Beklagten verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Denn die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

(TIPP) Eine klare arbeitsvertragliche Regelung ist darüber hinaus auch aus einem weiteren Grund nützlich: Sie verhindert, dass ein Gratifikationsanspruch durch betriebliche Übung entsteht. Hiervon geht die Rechtsprechung aus, wenn jährliche Gratifikationen dreimal gezahlt wurden, keine besonderen Umstände vorliegen oder der Arbeitgeber bei jeder Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat. Zulässig wäre zum Beispiel die folgende Formulierung: „Über die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation entscheiden wir jedes Jahr neu. Es handelt sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch besteht.“

BAG, Urteil vom 8.12.2010, Az. 10 AZR 671/09

(VSRW-Verlag)


 


 

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