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Betriebliche Übung

Kombination von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt führt zu betrieblicher Übung!

I. Betriebliche Übung

Bei Zahlung einer über das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt hinausgehenden Vergütung ist zu ermitteln, ob der Arbeitgeber sich nur zu der konkreten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat. Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung ergeben. Unter einer solchen betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Eine vertragliche Bindung wird regelmäßig anzunehmen sein, wenn besondere Umstände ein schutzwürdiges Verhalten der Arbeitnehmer begründen. Bei jährlich an die gesamte Belegschaft geleisteten Gratifikationen besteht insoweit nach der Rechtsprechung die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung einen dauerhaften Anspruch begründet. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausdrücklich ausgeschlossen hat.

Hinweis für die Praxis:

Die betriebliche Übung kann grundsätzlich für alle denkbaren arbeitsvertraglichen Ansprüche entstehen, also nicht nur für Gratifikationen, sondern auch für alle anderen arbeitgeberseitigen Leistungen. Das Bundesarbeitsgericht hat noch keine allgemeinverbindliche Regel aufgestellt, ab welcher Zahl von Leistungen der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, er werde die Leistung auch zukünftig erhalten. Lediglich für jährlich geleistete Gratifikationen gilt der Grundsatz, dass bei einer dreimaligen vorbehaltlosen Gewährung ein dauerhafter Anspruch entsteht.

II. Freiwilligkeitsvorbehalt

Der Arbeitgeber kann das Entstehen einer betrieblichen Übung nach ständiger Rechtsprechung durch einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt ausschließen. Findet sich ein solcher Vorbehalt im Arbeitsvertrag, kann auch bei mehrmaliger Gewährung von Gratifikationen keine betriebliche Übung entstehen. Voraussetzung ist aber, dass es sich um einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt handelt. Der Arbeitgeber kann einen Rechtsanspruch ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewähren möchte.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt darf aber nicht mehrdeutig sein. Er darf insbesondere nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen.

Im vorliegenden Fall war der Freiwilligkeitsvorbehalt bereits fehlerhaft formuliert. Die Klausel enthielt keinen weitergehenden Hinweis, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet werde. Allein ein solcher Vorbehalt kann aber einen Rechtsanspruch auf zukünftige Zahlung des begehrten Weihnachtsgeldes ausschließen.

III. Kombination Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klausel auch unter einem anderen Gesichtspunkt für unwirksam erklärt. Die Formulierung in Ziffer 6 des Arbeitsvertrages ist vor allem deshalb unklar und missverständlich, weil Satz 2 zusätzlich eine Widerrufsmöglichkeit vorsieht. Der Arbeitgeber hat also eine freiwillige Leistung auch unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt. Beide Vorbehalte müssen aber streng voneinander unterschieden werden: Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht schon gar kein Anspruch auf die Leistung, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behält sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu widerrufen.

Damit wird für den Vertragspartner nicht deutlich, dass auch bei mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgten Zahlung des Weihnachtsgeldes ein Rechtsbindungswille für die Zukunft weiterhin ausgeschlossen bleiben soll. Es erschließt sich nicht hinreichend, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung durch Widerruf loszusagen. Der Widerrufsvorbehalt ist damit nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch nicht nur eine „Verstärkung“ des Freiwilligkeitsvorbehalts.

Hinweis für die Praxis:

Das Bundesarbeitsgericht hat es zwar offengelassen, ob jegliche Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten stets zur Unwirksamkeit der Klausel führt. Der Praxis kann aber nur dringend angeraten werden, von solchen Kombinationen Abstand zu nehmen und Verträge eindeutig nur mit Freiwilligkeitsvorbehalten zu sehen. Die Klauseln müssen dabei klar und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass zusätzliche Leistungen, wie z.B. Gratifikationen, freiwillig geleistet werden und insbesondere bei wiederholter Gewährung ohne Rechtsansprüche für die Zukunft.

Fazit:

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eindeutig und gibt der Praxis klare Vorgaben. Arbeitgeber sollten daher auf klare Vertragsformulierungen achten und ihre bestehenden Vertragsmuster anpassen.

BAG, Urteil v. 08.12.2010 - 10 AZR 671/09

(Dr. Nicolai Besgen)


 


 

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