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Schwerbehindertenzusatzurlaub

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit und Zusatzurlaubsansprüche von Schwerbehinderten

Wir hatten uns mit den Auswirkungen der Entscheidung des EuGH vom 20. Januar 2009 auf Urlaubsansprüche dauerhaft erkrankter Mitarbeiter bereits befasst. Zwischenzeitlich hat das BAG weitere offene Fragen, die wir in diesem Aufsatz behandelt hatten, für die Praxis geklärt (BAG, Urt. v. 23.03.2010 - 9 AZR 128/09; siehe dazu auch Besgen, FA 2010, Heft 11). Der 9. Senat des BAG hat nun klargestellt, dass auch der Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 SGB IX übertragen werden muss. Die Auswirkungen dieser wichtigen Entscheidung auf die Praxis sollen nachfolgend dargestellt werden.

Der Fall:

Das Urteil des BAG vom 23. März 2010 stellt den Schlusspunkt eines langen und wegweisenden Verfahrens dar. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte in der 2. Instanz das Verfahren ausgesetzt und den EuGH um Vorabentscheidung ersucht. Der EuGH hat dann mit dem weithin beachteten Urteil vom 20. Januar 2009 festgestellt, dass die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG den Mindesturlaubsanspruch dauerhaft schützt, auch bei langjähriger Erkrankung. Urlaubsansprüche müssen also bei dauerhaft erkrankten Mitarbeitern zwingend übertragen werden.

Die im Anschluss an das EuGH-Urteil ergangene Entscheidung des LAG Düsseldorf wurde von beiden Parteien mit der Revision angegriffen. Im Revisionsverfahren stritten die Parteien dann noch um jeweils fünf Tage Schwerbehindertenzusatzurlaub für die Jahre 2004 und 2005 sowie über jeweils 10 Tage Tarifmehrurlaub für die Jahre 2004 und 2005.

Der schwerbehinderte Kläger hatte sich seit 1995 mehreren Bandscheibenoperationen unterziehen müssen. Vom 8. September 2004 bis zum 30. September 2005 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Feststellung der dauerhaften Erwerbsminderung nach den tarifvertraglichen Vorschriften zum 30. September 2005.

Das LAG hatte ausgeurteilt, dass der Arbeitgeber die Abgeltung von jeweils 20 Tagen Mindesturlaub und jeweils fünf Tagen Schwerbehindertenurlaub für die Jahre 2004 und 2005 sowie von 10 Tagen Tarifmehrurlaub für 2005 schulde. Die weitergehende Berufung des Klägers hinsichtlich des tariflichen Mehrurlaubs für das Jahr 2004 wies das LAG zurück.

Die Entscheidung:

Das BAG hat sich mit den Ansprüchen auf Mehrurlaub und Schwerbehindertenzusatzurlaub sehr ausführlich in einer 43-seitigen (!) Entscheidung befasst.

I. Mindesturlaub ist zwingend zu übertragen

Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 20. Januar 2009 klargestellt, dass der durch Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG (so genannte Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Mindesturlaubsanspruch auch bei dauerhafter Krankheit erhalten bleibt. Die Entscheidung des EuGH stellte das Ende einer jahrzehntelangen und praktisch unangefochtenen Rechtsprechung des BAG dar. Bis zur Entscheidung des EuGH verfiel gem. § 7 Abs. 3 BUrlG nicht genommener Urlaub am Jahresende, spätestens mit Ablauf der gesetzlichen Übertragungszeiträume.

Das Bundesarbeitsgericht schloss sich nur kurze Zeit später der Entscheidung des EuGH an und setzte die Vorgaben des EuGH mit Urteil vom 24. März 2009 um.

Hinweis für die Praxis:

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist in jedem Fall fortzuschreiben und zu gewähren. Dieser Mindesturlaubsanspruch kann nicht ausgeschlossen werden. Bei dauerhaft erkrankten Mitarbeitern kann sich also dieser Mindesturlaubsanspruch über die Jahre aufaddieren. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der erkrankte Mitarbeiter weiterhin nach Ausscheiden arbeitsunfähig bleibt oder aber wieder gesundet. Bei Ausscheiden entsteht ein Urlaubsabgeltungsanspruch und bei der Genesung hat der Mitarbeiter dann Anspruch auf Nachgewährung des Urlaubs.

II. Tariflicher oder vertraglicher Mehrurlaub?

Viele Tarifverträge und auch in vielen Einzelverträgen wird ein höherer Urlaub zugestanden. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt vier Wochen (20 Arbeitstage). Das BAG hat nun klargestellt, dass der tarifliche oder vertragliche Mehrurlaub anderen Regeln unterworfen werden kann. Insbesondere kann solcher Urlaub verfallen.

Aber:Diese anderen Regeln kommen nur dann zur Anwendung, wenn ein deutlicher Regelungswillen erkennbar ist, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet. Es ist also nach Anhaltspunkten dafür zu suchen, dass der tarifvertraglich oder aber einzelvertragliche Mehrurlaub, anders als der gesetzliche Mindesturlaub, nicht unverfallbar sein soll. Solche deutlichen Anhaltspunkte für einen abweichenden Regelungswillen der Vertrags- oder Tarifvertragsparteien sind nach Auffassung des BAG schon dann anzunehmen, wenn sich die (Tarif)Vertragsparteien in weiten Teilen vom gesetzlichen Urlaubsregime lösen und stattdessen eigene Regeln aufstellen.


 


 

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