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Arbeitsverweigerung

Kündigungsgrund Arbeitsverweigerung

Eine kündigungsrechtlich relevante Arbeitsverweigerung liegt nur dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer schuldhaft weigert, die von ihm arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Verweigert der Arbeitnehmer eine Leistung, zu der er arbeitsvertraglich nicht verpflichtet ist, liegt keine Arbeitsverweigerung vor.

Bei der Frage, ob der Arbeitnehmer zu einer bestimmten Leistung verpflichtet ist, kommt es zunächst auf den Arbeitsvertrag an. Häufig umschreibt der Arbeitsvertrag allerdings nur sehr pauschal die geschuldete Tätigkeit (z.B. Beschäftigung als Sekretärin, als Kraftfahrer, als Monteur). In solchen Fällen wird die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erst durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers konkretisiert. Dabei muss der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach „billigem Ermessen” ausüben (§ 315 Abs.1 BGB; BAG, Urteil vom 20.12.1984, NZA 1986, 21). Was dem „billigen Ermessen” entspricht, ist wiederum unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien und unter Berücksichtigung des in vergleichbaren Fällen Üblichen zu bestimmen. Dabei ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer in Notfällen zur Erledigung auch solcher Aufgaben verpflichtet ist, die nicht zu seinem üblichen Aufgabenkreis gehören.

Beispiele:

  1. Die Anweisung an eine als Sekretärin eingestellte Arbeitnehmerin, zu privaten Zwecken Blumen zu kaufen, dürfte nicht mehr „billigem Ermessen” entsprechen. Demgegenüber dürfte die Anweisung, Kaffee zu kochen, „billigem Ermessen” entsprechen, weil dies zu den üblichen Aufgaben einer Sekretärin zählt.
  2. In Notfällen muss ein Werkmeister, der grundsätzlich nur die Aufsicht zu führen hat, selbst mit Hand anlegen und Reparaturen durchführen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.1.1964, DB 1964, 628).

Sofern der Arbeitnehmer sich danach schuldhaft weigert, eine von ihm geschuldete Leistung zu erbringen, liegt eine Arbeitsverweigerung vor, die nach einer entsprechenden erfolglosen Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt.

Liegt sogar eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor, ist in aller Regel eine außerordentliche (fristlose) Kündigung (§ 626 BGB) gerechtfertigt. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten bewusst und nachhaltig verletzt (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.5.1967, DB 1967, 1227 = BB 1967, 922).

Eine Arbeitsverweigerung scheidet dann aus, wenn der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitsanweisung des Arbeitgebers ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsrecht (§ 273 Abs.1 BGB) geltend machen kann. Dem Arbeitnehmer steht z.B. dann ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsrecht zu,

  • wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht so gestaltet, dass er keine Gefahr für Leben oder Gesundheit des Arbeitnehmers begründet (BAG, Urteil vom 2.2.1994, NZA 1994, 610 = DB 1994, 1087: Zurückbehaltungsrecht bei einer erheblichen Asbestbelastung des Arbeitsplatzes und Verstoß des Arbeitgebers gegen § 18 GefahrstoffVO) oder
  • wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Arbeitsleistung gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen würde oder
  • wenn die Durchführung der Arbeitsanweisung den Arbeitnehmer in einen Gewissens- oder Glaubenskonflikt bringen würde und er dies offen legt (Gewissens- oder Glaubenskonflikt).

In der Praxis spielt die Arbeitsverweigerung häufig eine Rolle bei Versetzungen, wenn sich der Arbeitnehmer weigert, neue Aufgaben auf Grund einer Versetzung zu erfüllen. Bei einer Versetzung muss der Arbeitgeber sowohl die individualrechtlichen als auch die kollektivrechtlichen Voraussetzungen beachten. Die Versetzung muss zum einen individualrechtlich zulässig sein. Wenn die dem Arbeitnehmer zugewiesenen neuen Aufgaben nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind, muss der Arbeitgeber bei einem fehlenden Einverständnis des Arbeitnehmers eine Änderungskündigung aussprechen (vgl. zur Änderungskündigung Kapitel 2.2.3). Zum anderen muss die Versetzung kollektivrechtlich zulässig sein, d.h. der Betriebsrat muss der Versetzung zugestimmt haben, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 99 BetrVG). Hat der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert und ist die fehlende Zustimmung auch nicht durch das Arbeitsgericht ersetzt worden, ist der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung berechtigt, die Beschäftigung auf dem neuen Arbeitsplatz zu verweigern (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.1.1985, NZA 1985, 326). Dies dürfte jedoch zumindest dann nicht gelten, wenn der Arbeitgeber aus dringenden sachlichen Gründen die Versetzung im Rahmen des § 100 BetrVG vorläufig durchführt.

Die Weigerung des Arbeitnehmers, sog. direkte Streikarbeit zu leisten, rechtfertigt keine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung (BAG, Urteil vom 25.7.1957, AP Nr. 3 zu § 615 Betriebsrisiko).

Keine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein gekündigter Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist während des Kündigungsschutzprozesses der Arbeitsanforderung des Arbeitgebers nicht nachkommt, solange der Arbeitgeber die Kündigung nicht zurücknimmt (LAG Köln, Urteil vom 9.8.1996, NZA 1997, 718).

Ferner soll kein Fall der Arbeitsverweigerung vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer, der einen Kündigungsschutzprozess gewonnen und inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis begründet hat, der Arbeitsaufforderung des alten Arbeitgebers nicht sofort (spätestens nach Ablauf der einwöchigen Erklärungsfrist des § 12 KSchG) nachkommt. Der Arbeitnehmer soll berechtigt sein, das neue Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden (LAG Köln, Urteil vom 23.11.1994, BB 1995, 1544).

Häufig verteidigen sich Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess mit der Behauptung, sie hätten sich über die Rechtswidrigkeit ihrer Arbeitsverweigerung geirrt. Insoweit gilt: Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Risiko eines Rechtsirrtums und zwar auch dann, wenn dieser auf einem unzutreffenden anwaltlichen Rat beruht. Ein Rechtsirrtum entlastet den Arbeitnehmer nur dann, wenn er unverschuldet war. Dies wiederum ist nur dann der Fall, wenn die vertretene Rechtsauffassung im Einklang mit der herrschenden Meinung oder der höchstrichterlichen Rechtsprechung steht (LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.1.1993, BB 1993, 1149).

Zur Weigerung des Arbeitnehmers, Überstunden oder Mehrarbeit zu leisten, wird auf das Stichwort Überstundenverweigerung verwiesen.

Literatur: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 20 Rdnr. 6 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 315 ff; Hönsch/Natzel, Kapitel D Rdnr. 265 ff; Kittner, KSchG, § 1 Rdnr. 193 ff; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 455 ff; KR-Fischermeier, BGB, § 626 Rdnr. 412; Rumpenhorst, Wann wird das Inaussichtstellen künftiger Arbeitsverweigerung kündigungsrelevant, NZA 1995, 111 ff; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 327 ff

(VSRW-Verlag)


 


 

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