Sie sind hier: Startseite
Weitere Artikel
Straftaten

Kündigungsgrund: Straftaten

Hat der Arbeitnehmer eine Straftat begangen, ist danach zu unterscheiden, ob die Straftat im außerdienstlichen Bereich oder im dienstlichen Bereich begangen wurde.

Hat der Arbeitnehmer lediglich im außerdienstlichen Bereich eine Straftat begangen, rechtfertigt dies grundsätzlich keine Kündigung. Eine (personenbedingte) Kündigung wegen mangelnder Eignung kommt allerdings in Betracht, wenn die begangene Straftat die Eignung des Arbeitnehmers für den konkret ausgeübten Beruf entfallen läßt. Dies ist z.B. der Fall,

  • wenn ein Berufskraftfahrer wegen einer privaten Trunkenheitsfahrt verurteilt wird (BAG, Urteil vom 22.8.1963, AP Nr. 51 zu §626 BGB = DB 1963, 1580),
  • wenn eine im Angestelltenverhältnis beschäftigte Lehrerin gegen das Betäubungsmittelgesetz verstößt (BAG, Urteil vom 23.9.1976, AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit),
  • wenn ein Kassierer außerdienstliche Vermögensdelikte begeht.

Verbüßt der Arbeitnehmer infolge einer Straftat eine Haftstrafe, kommt ebenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Denn der Arbeitnehmer ist dann nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (Haftstrafe).

Verübt der Arbeitnehmer eine Straftat im dienstlichen Bereich, begeht er eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, so dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich konkret beeinträchtigt ist. Es ist deshalb regelmäßig eine (verhaltensbedingte) Kündigung sozial gerechtfertigt. Eine Abmahnung ist grundsätzlich entbehrlich. Denn der Arbeitnehmer wird kaum erwarten dürfen, er dürfe im dienstlichen Bereich Straftaten begehen.

Die Frage, ob eine ordentliche oder sogar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ausgesprochen werden kann, hängt im Wesentlichen von den Umständen des Einzelfalls ab. Eine außerordentliche Kündigung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn sich die Straftat gegen Rechtsgüter des Arbeitgebers oder von Arbeitskollegen richtet (Diebstahl). Demgegenüber dürfte häufig nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn sich die Straftat gegen Rechtsgüter Dritter richtet, die Tat aber bei Gelegenheit oder im Zusammenhang mit der Arbeit verübt wird (z.B. Anfertigung von Raubkopien auf der EDV-Anlage des Arbeitgebers).

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Straftat darlegen und ggf. beweisen. Um den Vorwurf gegen den Arbeitnehmer abschließend aufzuklären, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer regelmäßig vor Ausspruch der Kündigung anhören. Lässt sich die Straftat nicht beweisen, besteht aber ein schwerer Tatverdacht, kommt nur eine sog. Verdachtskündigung in Betracht (Verdachtskündigung).

In Zweifelsfällen sollte eine Kündigung wegen der (subjektiv für erwiesen erachteten, aber objektiv eventuell nicht beweisbaren) Straftat mit einer hilfsweisen Verdachtskündigung verbunden werden. Falls ein Betriebsrat besteht, muss in diesem Fall darauf geachtet werden, dass der Betriebsrat zu beiden Kündigungsgründen angehört wird.

Erfährt ein Arbeitnehmer, dass Arbeitskollegen schädigende Handlungen (z.B. einen Diebstahl) gegen seinen Arbeitgeber planen, ist er verpflichtet, dies anzuzeigen. Unterlässt er die Anzeige, kommt eine ordentliche Kündigung in Betracht (LAG Hamm, Urteil vom 29.7.1994, BB 1994, 2352).

Literatur: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 21 Rdnr. 122 ff; Besgen/Jüngst, Rdnr. 1002 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 255, 352 ff; Kittner, KSchG, § 1 Rdnr. 151a, 244 f; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 519 ff; Schaub, § 130 II 34; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 258, 401 ff

(VSRW-Verlag)


 


 

Straftat
Kündigungsgrund Straftaten
Arbeitgebers
Rdnr
KSchG
Bereich
Betracht
Urteil

Passende Artikel suchen

Finden Sie weitere Artikel zum Thema "Straftat" - jetzt Suche starten:

Kommentar abgeben

Bei einer Antwort möchte ich per E-Mail benachrichtigt werden

 
 

 

Entdecken Sie business-on.de: