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Kündigungsgrund: Alkoholsucht

Alkoholsucht/Trunksucht

Von dem Fall, dass ein Arbeitnehmer schuldhaft gegen ein betriebliches Alkoholverbot verstößt, ist der Fall abzugrenzen, dass ein Arbeitnehmer alkoholabhängig ist und deshalb entweder überhaupt nicht zur Arbeit erscheint oder nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen.

Alkoholabhängigkeit (Alkoholsucht) ist nach der Rechtsprechung des BAG eine Krankheit im medizinischen Sinne. Sie liegt vor, wenn ein gewohnheitsmäßiger und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Wesentliches Merkmal ist die physische oder psychische Abhängigkeit von Alkohol. Sie äußert sich vor allem in dem Verlust der Selbstkontrolle.

Eine Kündigung wegen Alkoholsucht wird deshalb nach denselben Grundsätzen beurteilt, die für eine krankheitsbedingte Kündigung gelten (BAG, Urteil vom 9.4.1987, NJW 1987, 2956 = DB 1987, 2156; Krankheit). Das bedeutet, dass auch die Überprüfung einer Kündigung wegen Alkoholsucht in drei Stufen zu erfolgen hat:

Stufe 1: Negative Prognose

Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Entwicklung der Alkoholabhängigkeit erforderlich. Auf Grund der Besonderheiten der Alkoholsucht sind vor allem folgende Punkte zu beachten: Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird teilweise abgeleitet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung zur Durchführung einer Entziehungskur auffordern muss oder ihm zumindest die Möglichkeit der Durchführung einer solchen Kur einräumen muss (so z.B. LAG Frankfurt/M., Urteil vom 26.6.1986, DB 1986, 2608 = BB 1986, 2201; ArbG Düsseldorf, Urteil vom 13.3.1990, DB 1990, 1387). Da die Erfolgsaussichten einer Entziehungskur jedoch im Allgemeinen nicht günstig sind (Rückfallquote weit über 50%) und eine Entziehungskur regelmäßig mehrere Monate dauert, sollte der Arbeitgeber nach richtiger Auffassung nur dann verpflichtet sein, den Erfolg einer Entziehungskur abzuwarten, wenn sich der Arbeitnehmer im Frühstadium der Alkoholkrankheit befindet (vgl. Lepke, DB 1982, 173, 175).

Ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung nicht zu einer Therapie (Entziehungskur) bereit, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Die negative Gesundheitsprognose ist in diesem Fall erfüllt (BAG, Urteil vom 13.12.1990, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 33). Ist der Arbeitnehmer erst nach Ausspruch der Kündigung zu einer Therapie bereit, können weder die Bereitschaft zu einer Therapie noch eine (tatsächlich) durchgeführte Therapie die negative Prognose korrigieren (BAG, Urteil vom 9.4.1987, NJW 1987, 2956 = DB 1987, 2156). Führt der Arbeitnehmer gerade eine Entziehungskur durch, soll der Arbeitgeber nach einer verbreiteten Auffassung verpflichtet sein, die Entziehungskur abzuwarten (so z.B. ArbG Hannover, Urteil vom 22.4.1980, Der Betriebsrat 1983, 140).

Die Entscheidung des Arbeitnehmers, an einer Entziehungskur nicht teilzunehmen, ist eine persönliche Entscheidung. Sie stellt deshalb keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnte (LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.2.1997, LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57).

Stufe 2: Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kann – wie bei der krankheitsbedingten Kündigung – darin liegen, dass entweder Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen (insbesondere durch Entgeltfortzahlungskosten) hervorgerufen werden. Wegen weiterer Einzelheiten wird auf das Stichwort Krankheit – häufige Kurzerkrankungen verwiesen.

Stufe 3: Interessenabwägung

Im Rahmen einer Interessenabwägung ist festzustellen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt. Im Rahmen dieser Interessenabwägung ist insbesondere zu berücksichtigen, dass eine Trunksucht im Allgemeinen nicht ohne ein Verschulden des Arbeitnehmers entsteht, wobei auf den Zeitpunkt des Beginns des Alkoholmissbrauchs abgestellt werden muss (BAG, Urteil vom 7.12.1972, DB 1973, 579 = AP Nr. 26 zu § 1 LFZG; Urteil vom 22.3.1973, DB 1973, 1179 = AP Nr. 31 zu § 1 LFZG; anders allerdings BAG, Urteil vom 1.6.1983, DB 1983, 1315, wonach es keinen Erfahrungssatz geben soll, dass eine Alkoholsucht in aller Regel selbst verschuldet sei). Auch wenn den Arbeitnehmer ausnahmsweise kein Verschulden treffen sollte, schließt dies jedoch eine fristgerechte Entlassung nicht grundsätzlich aus. Denn bei einer personenbedingten Kündigung muss ein schuldhafter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten nicht notwendigerweise vorliegen.

Literatur: Bauer/Röder, Taschenbuch zur Kündigung, Kapitel 5.3.e, S. 133 f; Bengelsdorf, Alkohol im Betrieb, NZA 1999, S. 1304; Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 11; Fleck/Körkel, Der Rückfall alkoholabhängiger Arbeitnehmer als Kündigungsgrund, BB 1995, 722 ff; Gottwald, Nochmals: Verhaltensbedingte Kündigung bei krankhaftem Alkoholismus, NZA 1999, 180 ff; Künzel, Letzmals: Verhaltensbedingte Kündigung bei Verweigerung einer Alkoholtherapie, NZA 1999, 744 f; Lepke, Zur Kündigung des Arbeitsgebers wegen Trunk- und Drogensucht des Arbeitnehmers, DB 1982, 173 ff; ders., Kündigung bei Krankheit, Kapitel V, S. 135 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 190 ff; Kittner, KSchG, § 1 Rdnr. 112 ff, KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 309 ff; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 125 ff; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 731

(VSRW-Verlag)


 


 

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