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Kündigungsgrund: Leistungsmangel

Leistung/Leistungsmängel

Erbringt ein Arbeitnehmer nur unzureichende Arbeitsleistungen, die außerhalb der arbeitsvertraglich hinzunehmenden Toleranzgrenzen liegen, kann – je nach den Umständen – eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn es dem Arbeitnehmer auf Grund mangelnder Eignung nicht möglich ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen (Eignung/ Eignungsmangel). Sind die Leistungsmängel krankheitsbedingt, sind die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden ( Krankheit – krankheitsbedingte Leistungsminderung).

Demgegenüber handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung erbringen könnte, wenn er es wollte. Eine solche Kündigung ist – anders als eine personenbedingte Kündigung – regelmäßig nur nach einer entsprechenden erfolglosen Abmahnung möglich.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Leistungsmängeln ist nach der Rechtsprechung nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

  • Der Arbeitnehmer muss unterdurchschnittliche Arbeitsleistungen erbringen. Dabei ist nicht ohne weiteres auf den Leistungsstandard der Arbeitsgruppe abzustellen. Denn im Vergleich zu einer sehr leistungsstarken Arbeitsgruppe erbringt auch ein guter Arbeitnehmer nur unterdurchschnittliche Leistungen (BAG, Urteil vom 22.7.1982, AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NJW 1983, 700). Maßgeblich sind vielmehr nur Leistungen „mittlerer Art und Güte“ (vgl. § 243 Abs.1 BGB).
  • Der Arbeitnehmer muss den so definierten Leistungsstandard „mittlerer Art und Güte“ erheblich unterschreiten. Unterschreitungen, die bloß unerheblich sind, hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung hinzunehmen.
  • Der Arbeitnehmer muss den maßgeblichen Leistungsstandard auf Dauer unterschreiten. Kurzfristige Unterschreitungen berechtigen noch nicht zu einer Kündigung.
  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer wegen der  Leistungsmängel erfolglos abgemahnt haben. In diesem Zusammenhang ist es von besonderer Bedeutung, dass der Arbeitgeber die Leistungsmängel konkret beschrieben und abgemahnt hat. Die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten und einzelnen Fehler sind so konkret wie möglich zu bezeichnen. Eine pauschale Abmahnung („Wir sind mit Ihren Leistungen nicht zufrieden.“) reicht keinesfalls aus. Außerdem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine ausreichende Frist gesetzt haben, um die konkret definierten Leistungsmängel zu beheben. Vgl. allgemein zur Abmahnung Kapitel 3.1.2.2 sowie das Muster in Kapitel 4.1.

Eine Kündigung wegen Leistungsmängeln scheitert in der Praxis oft deshalb, weil es nicht ausreicht, lediglich allgemeine Wertungen vorzutragen. Der Arbeitgeber ist vielmehr verpflichtet, konkrete und nachprüfbare Tatsachen anzugeben, aus denen sich das beanstandete Leistungsdefizit in nachvollziehbarer Weise ergibt.

Literatur: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 20 Rdnr.  Rdnr. 1 ff; Besgen/Jüngst, Rdnr. 867 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 349 ff; Kittner, KSchG, § 1 Rdnr. 241; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 716
Schlechtleistung

(VSRW-Verlag)


 


 

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