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Pflichtverletzung

Verweigerung eines Personalgesprächs: Abmahnung?

Mit der Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion).

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun in einem aktuellen Urteil mit der praxisrelevanten Frage zu befassen, ob die Weigerung eines Mitarbeiters, an einem Personalgespräch mit dem Ziel einer Vertragsänderung teilzunehmen, abgemahnt werden kann (BAG, Urt. v. 23.6.2009 - 2 AZR 606/08). Die Reichweite dessen, was abgemahnt werden kann, steht in engem Zusammenhang zur Reichweite des Weisungsrechts nach § 106 Gewerbeordnung (GewO). Das Bundesarbeitsgericht hat die Grenzen herausgearbeitet. Die Kernaussagen möchten wir für die Praxis zusammenfassen.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin war bereits seit 1982 bei dem beklagten Arbeitgeber als Altenpflegerin beschäftigt. Im Kalenderjahr 2005 hatte der Arbeitgeber mit der zuständigen arbeitsrechtlichen Kommission wegen erheblicher wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine Notlagenregelung erwirkt, aufgrund der das 13. Monatsgehalt mit Ausnahme der Mitarbeiter mit BAT-Verträgen um 46 % vermindert wurde. Im Kalenderjahr 2006 strebte der Arbeitgeber eine ähnliche Regelung an. Dabei wollte er die Mitarbeiter mit BAT-Verträgen, zu denen auch die Arbeitnehmerin zählte, einbeziehen. Zu diesem Zweck fand am 1. November 2006 ein gemeinsames Gespräch mit allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit BAT-Verträgen statt. Dieses Gespräch führte nicht zu dem von dem Arbeitgeber gewünschten Ergebnis. Mit Schreiben vom 3. November 2006 lud der Arbeitgeber daher die Arbeitnehmerin für Montag, den 13. November 2006, zu einem persönlichen Personalgespräch in Anwesenheit der Mitarbeitervertretung im Büro des Personalleiters ein.

Das Schreiben hatte folgenden Wortlaut:

„Personalgespräch

Sehr geehrte Frau …,

die im vergangenen Jahr aufgrund der wirtschaftlichen Situation der … abgeschlossenen Notlagendienstvereinbarung muss zur wirtschaftlichen Konsolidierung fortgesetzt werden. Geschäftsführung und Mitarbeitervertretung haben sich daher über eine Fortführung der Notlagenregelung verständigt.

Mitarbeiter mit BAT-Verträgen werden von dieser Dienstvereinbarung zwar nicht erfasst, über 75 % der BAT-Mitarbeiter haben allerdings bereits einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung zugestimmt.

Ich möchte mit Ihnen daher ein Gespräch führen und lade Sie in Abstimmung mit der Geschäftsführung für Montag, den 13. November 2006 um 10.45 Uhr in meinem Büro im Personalservice ein. Die Mitarbeitervertretung wird ebenfalls an dem Gespräch teilnehmen. Die Teilnahme an dem Gespräch ist Dienstzeit und verbindlich.

Vielen Dank.“

Die Klägerin erschien zwar zu dem vorgegebenen Zeitpunkt im Büro des Personalleiters. Ebenso wie andere Mitarbeiter machte sie aber deutlich, dass sie nur bereit sei, ein gemeinsames Gespräch mit allen betroffenen Arbeitnehmern zu führen und kein Einzelgespräch. Dies lehnte die Geschäftsleitung der Beklagten ab. Nachdem sie der Klägerin Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hatte, erteilte der Arbeitgeber der Klägerin unter dem 3. Januar 2007 eine Abmahnung. Darin wirft sie der Arbeitnehmerin vor, sie habe gegen ihre allgemeinen Dienstpflichten verstoßen und die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung (hier in Form eines Personalgesprächs) verweigert, ohne dass dafür Rechtfertigungsgrunde bestanden hätten.

Die Klägerin verlangt mit ihrer Klage die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat nach dem Klageantrag erkannt.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat im Revisionsverfahren die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts.

I. Unwirksamkeitsgründe einer Abmahnung

Die missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn

(1) die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zu Stande gekommen ist,

(2) unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,

(3) auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht,

(4) den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder

(5) kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personakte mehr besteht.

Hinweis für die Praxis:

Eine Abmahnung kann daher aus unterschiedlichsten Gründen unwirksam sein. Der Praxis kann nur dringend empfohlen werden, den Sachverhalt vor Ausspruch einer Abmahnung umfangreich und präzise zu ermitteln und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Häufige Unwirksamkeitsfehler können so vermieden werden.

II. Verletzung von Vertragspflichten

Der Arbeitgeber hat nach § 106 GewO gegenüber allen Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Das Weisungsrecht betrifft danach die Konkretisierung der Hauptleistungspflichten. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen und den Ort und die Zeit ihrer Erledigung verbindlich festzulegen.

Damit erschöpft sich das Weisungsrecht jedoch nicht. Vielmehr tritt eine nicht abschließend aufzählbare, je nach den Umständen näher zu bestimmende Vielzahlvon Pflichten hinzu, deren Erfüllung unumgänglich ist, um den Austausch der Hauptleistungen sinnvoll zu ermöglichen.

Dagegen erstreckt sich das Weisungsrecht nicht auf die Bestandteile des Austauschverhältnisses, also die Höhe des Entgelts und den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistungen.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber kann nur die Verletzung von Vertragspflichten abmahnen. Die Bestandteile des Arbeitsvertrages hingegen, die beidseitig ausgehandelt worden sind, können mit einer Abmahnung nicht sanktioniert bzw. abgeändert werden. Dies betrifft vor allem die Höhe des Entgelts und auch den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung. Diese Leistungen betreffen nicht die Ausführung der vereinbarten Arbeit, sondern den Vertrag selbst.

III. Teilnahme an Personalgesprächen

Weisungen unterliegen regelmäßig keinem Formzwang. Der Arbeitgeber hat daher auch die Möglichkeit, Weisungen mündlich zu erteilen. Das beinhaltet nach Auffassung der Arbeitsgerichte die Berechtigung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Personalgesprächen zu verpflichten, in denen der Arbeitgeber Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichterfüllung beanstanden will. Stets muss der Arbeitgeber bei Weisungen billiges Ermessen walten lassen. Das schließt die Beachtung grundrechtlich geschützter Interessen ein.

IV. Voraussetzung: Bezug zur Arbeitspflicht!

Die Weisung zur Teilnahme an dem Personalgespräch war ausschließlich auf eine Verhandlung zur Vertragsänderung gerichtet. Damit bezog sich die Weisung auf keinen der von § 106 GewO abgedeckten Bereiche. Die Weisung hatte vor allem keinen Bezug zur Arbeitspflicht. Sie betraf aber auch keine leistungssichernden Nebenpflichten. Das Thema des Gesprächs hatte keinen inhaltlichen Bezug zu den Arbeitspflichten der Arbeitnehmerin. Es betraf nämlich die Vergütung, nicht die Arbeitsleistung. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Zeit des Gesprächs als Arbeitszeit deklarierte, ändert hieran nichts. Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zu jedwedem Gespräch mit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen. Das Weisungsrecht wird in § 106 GewO vielmehr auf „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung“ sowie auf „Ordnung und Verhalten im Betrieb“ beschränkt. Gespräche, die mit diesen Zielen in keinem Zusammenhang stehen, können danach nicht durch einseitige Anordnung zu verbindlichen Dienstpflichten erhoben werden.

Fazit:

Die Vertragsfreiheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfasst auch das Recht, Verträge nicht abzuschließen. Mitumfasst ist das Recht der Vertragsparteien, Vertragsänderungen abzulehnen. Dies folgt mittelbar auch aus § 2 KSchG. Der Gesetzgeber geht grundsätzlich davon aus, Gespräche über Vertragsänderungen können nicht einseitig durch Weisungsrecht angeordnet werden.

Die Abmahnung wegen der Weigerung, an dem Personalgespräch teilzunehmen, war damit unwirksam und die Arbeitnehmerin hatte einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.

BAG, Urteil v. 23.06.2009 - 2 AZR 606/08

(Dr. Nicolai Besgen)


 


 

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