Human Resources
Interimistisch genutztes Know How bietet Zugang zu innovativen Märkten

Bei der Notwendigkeit, die Effizienz des Arbeits­platzes zu erhöhen, ist die Betrachtung des Faktors „Mensch“ als „Produk­ti­ons­mittel“ zunächst vernach­lässigt worden. © pixelio.de /Ernst Rose

Seine Aufgabe: Sowohl die Unternehmensführung als auch die Mitarbeiter in der Zusammenarbeit sensibilisieren, Vorurteile abbauen und einen offenen Umgang im Rahmen der verbesserten Transparenz der Unternehmensziele und Unternehmensabläufe initiieren.

Arbeitsabläufe, die hierarchisch und hochgradig arbeitsteilig strukturiert sind, verlieren an Bedeutung und werden durch Dezentralisierung, vernetzte Kooperation und Selbstorganisation ersetzt. Weder die Philosophie, die Betriebswirtschaftslehre noch die Vielzahl der Managementtheorien liefern hierfür die für die langfristige Anpassungsleistung notwendigen Handlungsstrategien, weil hierbei die psychologischen, psychomentalen, individuellen und pädagogischen Aspekte nicht die notwendig ausreichende Berücksichtigung finden. Hier ist interdisziplinäres Denken und Handeln erforderlich. Dabei kann der Interimsmanager mit seinen Erfahrungen aus Leitungsfunktionen das Unternehmen begleiten. Zunächst sollen mögliche Problembereiche und unternehmensspezifische Besonderheiten angesprochen werden.

Keiner kennt die Anforderungen besser als die eigenen Mitarbeiter

Wir können Theorien nur über die Analyse der Praxis verbessern, dieses ist ein immer währender unternehmensspezifischer Wechselwirkungsprozess. Dieses Denken ist jedoch noch nicht in allen Unternehmen angekommen. Die Praxis ist in der Vorgehensweise des Unternehmen abzubilden, diese Denke gewinnt erst in den letzten Jahrzehnten an Bedeutung und findet im Bereich eines Kenntnis- beziehungsweise Wissensmanagements und einer funktionierenden Personalentwicklung als Lern- und Veränderungsprozess Berücksichtigung. Nur die Mitarbeiter am Arbeitsplatz kennen die Arbeits- und Produktionsprozesse und somit auch die Möglichkeit der Verbesserung und sind deshalb in den unternehmerischen Gesamtprozess bei Veränderungen und Umstrukturierungen einzubinden.

Es gelten die Regeln der Corporate Identity

Unzufrie­denheit am Arbeitsplatz, Identifi­ka­ti­ons­probleme, Stellen­be­set­zungspläne, die nicht den sich verändernden Markt-und Produkti­ons­ge­ge­benheiten angepasst sind, die Häufung von Fehlzeiten und für den Mitarbeiter fehlende Transparenz des Unternehmens beeinträchtigen den unterneh­me­rischen Erfolg.© pixelio.de /Gerd Altmann/Shapes:AllSil­houettes.com

Aus langjähriger eigener Erfahrung sowohl auf Geschäftsführungs- und Vorstandsebene als auch der Tätigkeit als Interimsmanager können wir feststellen, dass der Interimsmanager als Bindeglied auf Zeit sowohl die Unternehmensführung als auch die Mitarbeiter in der Zusammenarbeit sensibilisiert, Vorurteile abbaut und einen offenen Umgang im Rahmen der verbesserten Transparenz der Unternehmensziele und Unternehmensabläufe initiiert hat. Auch die Themen Corporate Identity und Corporate Design sind im Unternehmen ausführlich zu betrachten und dürfen nicht Makulatur sein.

Der Faktor „Mensch“ als Produktionsmittel

Bei der Notwendigkeit, die Effizienz des Arbeitsplatzes zu erhöhen, ist die Betrachtung des Faktors „Mensch“ als „Produktionsmittel“ zunächst vernachlässigt worden. Fehlinvestitionen durch Fehlbesetzungen schlagen sich bei gestiegenen Lohn- und Lohnnebenkosten negativ in den Bilanzen nieder, bedingen Reibungsverluste, eine zusätzlich Bindung von Produktivkraft und generieren Effizienz-Verluste.

Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, Identifikationsprobleme, Stellenbesetzungspläne, die nicht den sich verändernden Markt- und Produktionsgegebenheiten angepasst sind, die Häufung von Fehlzeiten und für den Mitarbeiter fehlende Transparenz des Unternehmens beeinträchtigen den unternehmerischen Erfolg. Psychische Erkrankungen und Mobbing sind Themen, denen eine hohe Aufmerksamkeit gewidmet werden muss. Nach Schätzungen sind in Deutschland und Österreich hiervon mehr als 1.300.000 Erwerbstätige betroffen.

Wissenschaftler, die Mobbing als einen sehr komplexen psychosozialen Prozess definieren, messen den Faktoren Arbeitsumfeld, Organisation, den am Mobbing beteiligten - sowohl „Opfer“ als auch „Täter“ - und der zwischenmenschlichen Interaktion eine maßgebliche Bedeutung bei. Diese Problematik ist auf alle Unternehmensbereiche zu beziehen.

Interims­manager, als Manager auf Zeit im Unternehmen, können sich in die Gegebenheiten des Unternehmens einarbeiten und vor Ort helfen, Reibungs­verluste zu bearbeiten und zukünftig zu vermeiden. © pixelio.de /Sebastian Staendecke

„Preiswerte Arbeiter“ liefern nicht automatisch Know-How

Unternehmen haben im Osten Europas oder Fernost Unternehmen erworben. In den „Billiglohnländern“ haben die Verantwortlichen nur die „preiswerte Arbeitskraft“ gesehen, die Mitarbeiter dort sind aber keine Know-How-Träger, es wurde somit nur Arbeitskraft und kein Know-How gekauft. Eine Produktverbesserung oder eine Anpassung an veränderte Marktanforderungen können ohne entsprechende Vorgaben in Fernost nicht geleistet werden. Punkte, die vor einer Standortentscheidung zu beachten sind.

Kreativität bei der Kosten-Nutzen Rechnung finden

Deshalb ist die Aktivierung der Human Resources am Standort Deutschland und Österreich für den Markterfolg von entscheidender Bedeutung. Den kleinen und mittelständischen Betrieben fehlt ein unternehmens- und marktspezifisches Programm und dessen Umsetzung (abc markets/wdw kann die im Mittelstand oft fehlenden Strukturen im Vertrieb und bei der Unterstützung und Finanzierung des Einkaufs zum Teil ergänzen). Der tageweise Einsatz von einem Interimsmanager kann über einen längeren Zeitraum hin das Unternehmen begleitend voranbringen. Dieses ist kostenmäßig auch von kleineren Unternehmen zu leisten. (auch über Clearing-Verrechnung).

Die richtige Haltung wird von „oben“ gelebt

Die Organisation des Unternehmens muss in die Lage versetzt werden, Konflikte zu erkennen, zu analysieren und somit die ständig geforderten Anpassungsleistungen zu erbringen. Die These scheint nicht gewagt, wenn wir feststellen: ein wesentlicher Teil der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens hängt davon ab, dass Mitarbeiter auf allen Unternehmensebenen vorausschauend und effektiv denken und handeln. Das richtige „Führen“ von Mitarbeitern in allen seinen weitreichenden Folgen, hängt nicht nur von einer bestimmten Firmenphilosophie, sondern auch von den eigenen (Lebens-) Erfahrungen dessen ab, der führen soll. Diese Transferleistungen können auch durch einen zeitlich begrenzten Einsatz eines Interimsmanagers im Unternehmen geleistet werden. Wenn sich ein negative Einstellung, zum Beispiel viele Mitarbeiter gehen mit einem großen Desinteresse an ihre Arbeit, ausgeprägt hat, wird deren Denken unbewusst darauf ausgerichtet sein, dieses bestätigt zu finden. Diese negative Erwartungshaltung und Motivation wird ein Parameter für den Umgang mit Kollegen sein und entsprechend wird die eigene innere Ausrichtung sein. Es wird nicht die Realität betrachtet, sondern es wird eine Bestätigung dieses Vorurteils als Denkmaxime gesucht.

Hermann H. Otto studierte Wirtschafts­wis­sen­schaften, Management und Marketing in USA und Großbri­tannien. Er war Geschäfts­führer in verschiedenen mittelstän­dischen Unternehmen im In-und Ausland und mehr als 10 Jahre Vorstands­vor­sitzender einer international tätigen AG mit Schwerpunkt Maschinenbau. Seit 2009 als freier Unterneh­mens­berater für KMU Betriebe in NRW tätig.

Wesentliche Faktoren für die Entscheidungen der Unternehmerischen Zukunft

Die nachfolgend aufgelisteten Fakten und Faktoren gilt es für die Entscheidungen der unternehmerischen Zukunft und Entscheidungen zu beachten. Hierin stecken für den Einzelnen und das Unternehmen sowohl Risiken als auch Chancen.
- Die Mitarbeiter müssen, um die Gesamtproduktivität eines Unternehmens zu erhalten, um eine Effizienzsteigerung zu leisten, eine immer größere Leistung erbringen.
- Die Intransparenz der unternehmerischen Abläufe und das nicht in seinem Menschsein verstanden fühlen kann „die innere Kündigung“ bedingen. Daraus ergeben sich Reibungsverluste und Effizienzverluste im Unternehmen, hier ist auch das Thema Mobbing zu beachten.
- Insellösungen (auf Bereichs- oder Abteilungsebenen) sind keine Problemlösungen.
- Die Unternehmensstruktur muss für Probleme sensibler gemacht werden und flexibler für (auch Kurzfristige) Firmenumstrukturierung sein.
- Traditionelle Märkte werden durch Innovative Märkte ersetzt. (hierbei kann auch abc markets/wdw mit mehr als 25 Jahren Erfahrung erfolgreich unterstützen).
- Das Mittelmanagement ist in zunehmender Weise entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, da in diesem Bereich die Umsetzung der Vorgaben der Unternehmensleitung
(beispielsweise in der Produktion) und die Forderungen des Marktes realisiert wird. Der Zeitdruck auf allen Ebenen wird größer, da die Abfolge der marktspezifischen Innovationen in kürzeren Zeitabständen erfolgt.

Der demographische Faktor spielt eine wesentliche Rolle

Hinzu kommt, dass mehr Menschen aus den Unternehmen ausscheiden als auf den Arbeitsmarkt kommen. Das bedeutet für die Industrie ein Umdenken, die Alterspyramide wird dies Entwicklung in den nächsten Jahrzehnten noch weiter verstärken. Langjährige für das Unternehmen notwendige Fachkompetenz wird durch das Ausscheiden aus dem Berufsleben wegbrechen. Jüngere Mitarbeiter müssen als Nachfolger aufgebaut werden, ein Zeit- und Know-How-Faktor. Weil in einigen Branchen schon heute für die Unternehmen ein existenzgefährdendes Kompetenz-Defizit entstanden ist, werden Fachleute aus aller Welt rekrutiert, um in Deutschland und Österreich zu arbeiten.

Der oftgelobte Blick von Aussen

Manfred Rahn studierte Betriebs­wis­senschaft, Rechtswis­senschaft und pädagogische Psychologie in Deutschland und den USA. Er war auf Geschäfts­führungsebene im Schiffsbau und Großkonzern tätig, Alleinge­schäfts­führer eines mittelstän­dischen Metallbau­un­ternehmen, langjährige Interimstätigkeit in mittelstän­dischen Unternehmen. Er ist der Autor einer Reihe von Büchern und Veröffent­li­chungen und seit vielen Jahren freier Interims­manager in Deutschland.

Interimsmanager, als Manager auf Zeit im Unternehmen, können sich in die Gegebenheiten des Unternehmens einarbeiten und vor Ort helfen, Reibungsverluste zu bearbeiten und zukünftig zu vermeiden. Die Unternehmensverantwortlichen bekommen erfahrene Unterstützung, sich trotz des Drucks durch das Tagesgeschäft, in die Detailarbeit auf allen Ebenen einzubringen. Die Unternehmensziele müssen klar formuliert, eindeutig in der Aussage und verständlich bezüglich der Umsetzung sein.

Konfliktlösungsverhalten, Gesprächsführung, Selbst- und Fremdeinschätzung

Konfliktlösungsverhalten, Gesprächsführung, Selbst- und Fremdeinschätzung und eine Personalauswahl und Personalentwicklung, die sich an den Unternehmenszielen und dem Stellen bezogenen Anforderungsprofil orientieren, sind nur mit Praktikern zu bearbeiten, die im Unternehmen (auf Zeit) tätig sind und die für Veränderungen am Markt (Wettbewerb) und im Produktionsablauf notwendigen Prozesse bei der Umsetzung konzipieren und begleiten. Erfahrene Interimsmanager leisten diese Unterstützung.

Die Aktivierung der Human Resources ist eine somit eine vorrangige Unternehmensaufgabe, um sich den Aufgaben der Gegenwart und Zukunft der globalisierten Welt zu stellen und im Wettbewerb am Markt erfolgreich zu bestehen.

Hermann H. Otto erreichen Sie unter hermannotto@hotmail.com Tel. 015203605423, Manfred Rahn, erreichen Sie  unter manfredrahn@hotmail.com Tel. 01784932340 und  02681 5908