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Mitarbeitermotivation

Welche sind die Einflussfaktoren für das Mitarbeiterengagement?

Um das Maß des Engagements zu messen, haben Wissenschaftler unterschiedliche Messsysteme entwickelt. Diese bestehen oft aus besonderen Aussagen, zu denen die Mitarbeiter eine Einschätzung auf einer Skala vornehmen sollen, inwieweit sie die jeweilige Aussage über sich selbst machen würden.

In den Bewertungsbögen lauten dann Aussagen zum Beispiel so:

• Wenn ich arbeite, vergeht die Zeit wie im Fluge.
• Ich finde, dass meine Arbeit eine positive Herausforderung für mich ist.
• Ich finde immer wieder neue und interessante Aspekte bei meiner Arbeit.
• Ich investiere viel persönliche Energie in meine Arbeit.
• Ich fühle mich stark und kraftvoll bei meiner Arbeit.
• Ich habe das Gefühl, dass ich bei meiner Arbeit rasch mitdenke.

Das macht sichtbar, worum es beim Mitarbeiterengagement geht. Es lässt sich schwer greifbar machen, obwohl es doch irgendwie für alle sichtbar ist. Deshalb sind Christian und seine Kollegen der Frage genauer nachgegangen, was das Engagement eines Mitarbeiters fördert. Sie haben ein spezielles Modell entwickelt und zahlreiche Studien ausgewertet. Sie wollen damit herausfinden, welche Faktoren das Engagement besonders fördern und welche weniger oder gar nicht.

Modell zur Untersuchung von Mitarbeitermotivation entwickelt

Es gibt viele unterschiedliche Einflussfaktoren, die Christian in drei Kategorien einteilt:

• Merkmale des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation: Eigenständigkeit, Abwechslung bei den Aufgaben, die Möglichkeit, neue Aufgaben zu bearbeiten oder Probleme zu lösen, Rückmeldungen, die Unterstützung durch andere, die Arbeitsbedingungen allgemein.
• Merkmale der Führung: Verhalten und Führungsstil des Vorgesetzten.
• persönliche Merkmale: aufmerksam und gewissenhaft sein, positive Einstellung zum Leben und zur Arbeit, allgemein engagiert und interessiert sein.

Christian und seine Kollegen konnten einige besonders förderliche Faktoren für das Mitarbeiterengagement identifizieren. Ganz besonders wichtig sind:

• Die Arbeit ist abwechslungsreich und vielfältig. Der Mitarbeiter darf oder muss unterschiedliche Dinge tun: berechnen, prüfen, bearbeiten, schreiben, besprechen etc.
• Der Mitarbeiter weiß, warum seine Arbeit und die jeweilige Aufgabe wichtig sind. Er erkennt die übergeordneten Zusammenhänge, die Ziele und Strategien, für die seine Tätigkeit bedeutsam ist. Er sieht den Sinn seiner Arbeit.

Wenig überraschend ist, dass die persönlichen Merkmale ebenfalls eine große Rolle spielen. Manche Menschen sind von Natur aus interessiert, neugierig, aktiv, hilfsbereit, gewissenhaft, verlässlich und damit engagiert – egal worum es geht. Engagierte Menschen sind auch eher extravertiert. Sie gehen auf Menschen zu, sind gesellig und besitzen viele soziale und emotionale Kompetenzen.

Auf den Vorgesetzten kommt es weniger an

Das ist überraschend: Es spielt für engagierte Menschen kaum eine Rolle, welchen Führungsstil der Chef pflegt. Welche Freiräume er zulässt, ob er regelmäßig Feedback gibt, ob er anregend und inspirierend ist oder ob er einfach nur Anweisungen erteilt – all das ist für die Mitarbeiter nicht so wichtig, wenn es darum geht, ob sie engagiert sind oder nicht. 

Immerhin messen einige Studien dem Verhältnis zwischen Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten eine Bedeutung zu. Wichtig ist demnach, dass der Vorgesetzte folgendes Verhalten zeigt:

• Er macht klare Aussagen.
• Er ist fair.
• Er sieht gute Leistungen und spricht dafür seine Anerkennung aus (Loben!).

So erkennt der Mitarbeiter, dass er seinem Vorgesetzten vertrauen kann und dass er sich auf dessen Aussagen verlassen kann. Das schafft Sicherheit, das für sein Engagement eine wichtige Voraussetzung ist.

Zudem spielt der Vorgesetzte immer eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, den Sinn der Aufgabe zu vermitteln und die Zusammenhänge aufzuzeigen:

Zu welchen übergeordneten Prozessen gehört die Aufgabe? Welche Strategien werden damit verfolgt? Welche Unternehmensziele werden damit erreicht? Wie lassen sich damit Kundenanforderungen erfüllen? Das muss die Führungskraft sichtbar machen.

Christian weißt darauf hin, dass es auch sehr wichtig ist, dass die Anforderungen, die ein Chef an seinen Mitarbeiter richtet, mit dessen Kompetenzen zusammenpassen. Wer sich überfordert oder unterfordert fühlt, dessen Engagement wird gebremst. Ähnliches gilt für die persönlichen Bedürfnisse, die ein Mitarbeiter hat und für die Belohnungen, die er erhält. Beide müssen ebenfalls zusammenpassen.

Und noch etwas können Führungskräfte tun: die passenden Mitarbeiter einstellen. Da es auf deren Einstellung zur Arbeit und zu Kollegen besonders ankommt, sollten gewissenhafte, aktive und positiv denkende Mitarbeiter bevorzugt eingestellt werden.

Weiterführende Informationen und die entsprechend weiterführenden Links finden Sie bei business-wissen.de.

(Dr. Jürgen Fleig)


 


 

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