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Schluss mit Trugschluss

Wie Top-Manager von Mitarbeitern lernen

In Zeiten von Kostenspar- und Personalabbauprogrammen ist es für Top-Manager wichtig, das Ohr möglichst nah am Mitarbeiter zu haben. Die im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter sollen schließlich adäquate Wertschätzung erfahren.

Auf diese Weise verhindert das Management die ungewünschte Abwanderung der Top-Performer durch Mangel an Zwei-Wege-Kommunikation.

Trugschluss Nr. 1: Wenn man die Mitarbeiter fragt, kommen oftmals unangenehme Wahrheiten zu Tage

Das hält viele Top-Manager davon ab, die Mitarbeiter zu fragen. Wenn man aber richtig fragt, kann man dadurch enorme Motivationssteigerungen erzielen. Richtig bedeutet in diesem Kontext, dass man den Mitarbeitern die Chance gibt, Feedback zu geben, das auch tatsächlich gehört und „weiterverarbeitet“ wird. Wichtig ist dabei ebenfalls die richtige Fragestellung, nämlich eine Formulierung, die einerseits auf die befragten Mitarbeiter zugeschnitten ist und die es andererseits dem Fragesteller ermöglicht, die Antworten effizient auszuwerten, zum Beispiel in Form von quantifizierbaren KPIs.

Befragt der Vorstand die Vertriebsmitarbeiter nach ihrer Einschätzung zu den Erfolgsaussichten eines Produktes, das in drei Monaten auf den Markt kommen soll, so wird er sicherlich Feedback zu einzelnen Features erhalten - aber vermutlich auch einiges an Kritik und Vorbehalten. Zum Beispiel: „Dafür haben wir gar keine Kapazitäten mehr“ oder „Das funktioniert bei meinen Kunden nicht“. Sinnvolleres Feedback gibt es, wenn Fragen ausgewählt werden, auf die es quantifizierbare Antworten gibt. Dazu gehören zum Beispiel Fragen wie „Welchen Launch-Zeitpunkt halten Sie für Produkt XY für am besten?“ oder „Wie hoch schätzen Sie den potenziell erzielbaren Marktanteil zum 1.1.2014 mit Produkt XY im Vergleich zum Wettbewerbsprodukt XYZ ein?“.

Trugschluss Nr. 2: Die Geschäftsführung weiß es am besten – und falls nicht, dann doch wenigstens die zuständige Fachabteilung

Das Befragen der Mitarbeiter wird dann richtig spannend, wenn Sie nicht nur die Vertriebler dazu befragen, sondern auch andere Mitarbeitergruppen wie zum Beispiel Mitarbeiter in der Warendisposition oder von Zulieferern. Die Mitarbeiter bewerten die Frage aus unterschiedlichen Perspektiven und Sie erhalten hochqualitatives Feedback von Mitarbeitern, bei denen Sie gar nicht damit gerechnet haben. Dies belegt unsere Erfahrung im Umgang mit CrowdWorx™, einem innovativen Crowdsourcing-Tool, das wir in unseren Change- und Innovationsprojekten anwenden:

Bei einem Kundenprojekt erzielten diejenigen Mitarbeiter, die die Waren kommissionierten, eine deutlich höhere Genauigkeit bei der Absatzprognose als die für das Produkt zuständigen Produktmanager.

Trugschluss Nr. 3: „Ich frage die Mitarbeiter, dann habe ich meine Schuldigkeit getan“

Wenn den Worten keine Taten folgen, sollte man unserer Erfahrung nach lieber gar nicht erst fragen. Ein altes Grundprinzip des Change Management ist: Wenn man jemanden fragt, dann muss man auch antworten – und zwar am besten eine begründete Antwort, wieso man einen Sachstand anders einschätzt als der Mitarbeiter. Wir nutzen in unseren Change & Innovationsprojekten die Software CrowdWorx®, um sicherzustellen, dass sich Mitarbeiter für die Zeit und Kompetenz , die sie in Antworten investieren, wertgeschätzt fühlen. Dabei hilft die Gamification -basierte Gestaltung der Benutzeroberfläche. Sie gibt dem Befragten automatisiert ein positives Feedback und per virtuellem Status wird Wertschätzung vermittelt. Die Koppelung von materiellen und ideellen Incentives an den virtuellen Status ermöglicht die einfache Verbindung von realer und virtueller Welt. Konsequent umgesetzt trägt diese Lösung maßgeblich zur Entwicklung einer change- und innovationsaffinen Unternehmenskultur bei. Daher stellt Crowdworx™ eine wertvolle Ergänzung unserer Change & Innovation Berater-Toolbox bei Kundenprojekten dar.

(Simon Schoop)


 


 

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