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  • 29.01.2016, 09:26 Uhr
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  • Münster / Münsterland
146. MBC-Treffen

Die 10 größten Bewerbungsfehler

Ein Bewerbungsverfahren ist nicht einfach. Es können jede Menge Fehler gemacht werden – sowohl auf Seite des Jobkandidaten wie auch auf der Seite des künftigen Arbeitgebers. Wie es optimal läuft, erläuterte am 20. Januar Personalberater Paul-Peter Groten beim 146. Treffen des Münster Business Clubs (MBC)

Eine Jobsuche ist nicht einfach, steht ja auch einiges auf dem Spiel. Jede Menge Fehler werden gemacht – sowohl auf Seite des Jobkandidaten wie auch auf der Seite des künftigen Arbeitgebers. Dies ist umso ärgerlicher, weil viele Fehler leicht vermieden werden können. Eigentlich. Wie das geht, erläuterte am 20. Januar Personalberater Paul-Peter Groten beim 146. Treffen des Münster Business Clubs (MBC). Groten ist gemeinsam mit Reinhard Lezgus Inhaber von MünsterlandManager.de, die Top-Führungskräfte für das Münsterland (und darüber hinaus) vermitteln. Im Theatercafé Münster erlebten rund 80 MBC-Mitglieder einen 100-minütigen Vortrag voller Praxistipps. Die große Stärke: Groten ist ein exzellenter Praktiker und Redner. Seit mehr als zehn Jahren ist der gebürtige Werkzeugmacher (das erklärt seine große Bodenständigkeit) als Personalberater tätig. Sein Referat wird gespeist aus 4000 bis 6000 Gesprächen, die der Ahauser mit Führungskräften geführt hat. Und er versetzt die Zuhörer öfters an diesem Abend ins Staunen, welche kleinen Dinge doch beim Bewerben solch ein großes Desaster auslösen können.


Fehlerquotient auf beiden Seiten des Bewerbungstisches hoch

„Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben gleich viel Chancen, Fehler zu machen“, verdeutlicht der erfahrene Personalberater und Führungskräftetrainer sowie langjährige Lehrbeauftragte für Personalmarketing gleich zu Beginn seines Vortrags. Zunächst beschäftigte Groten sich mit Fehlern, die Firmen machen. Das geht schon mit der Stellenanzeige los, wenn die Stelle ungenau und zu allgemein beschrieben wird oder aber die Anzeige in einem ellenlangen Fachtext versinkt, den Groten als „Industrieprosa“ abstraft. Nichtssagende Anforderungsprofile erzeugen Massen an ungeeigneten Bewerbungen und machen überflüssige Arbeit. Viel besser seien Konkretisierungen, wie zum Beispiel „handwerksnah“, und sachliche Basis-Informationen. „Viele Kandidaten scannen ohnehin die Anzeige nur nach eigenen Schlagworten“, sagt Groten.
Ein weiterer Fehler: Oft werden keine Ansprechpartner im Unternehmen genannt. Das sei unprofessionell und auch für jene Bewerber nicht gut, die sich reinknien in die Bewerbung. Die Kontaktaufnahme zur Einladung zu einem Gespräch sollte daher namentlich und vorzugsweise vom potenziellen Vorgesetzten erfolgen, mindestens vom Personalleiter. Übrigens: „Die besten Bewerber haben vorab schon einmal im Unternehmen angerufen und sich kurz über die Stelle informiert, ob es persönlich Sinn macht, sich für den Job zu bewerben“, berichtet Groten. „Solche Bewerber notieren wir immer extra, vor allem ist es ein Prä, wenn sie sich bereits am Telefon gut ausdrücken können.“


Das heiße Eisen schmieden

Weitere Fehler machen Firmenvertreter beim Vorstellungsgespräch. Einige lassen zu lange Zeit verstreichen zwischen Ausschreibung und Einladung. Die Folge: „Da springen die interessantesten Bewerber bereits ab. Mit jedem Tag, wo gewartet wird geht mehr Begeisterung für die Firma und für den Job verloren.“ Deshalb setzt Paul-Peter Groten auf ein altes Motto: „Das Eisen schmieden, solange es noch heiß ist.“ Ein Fehler sei es auch, nur einen vorgegebenen Gesprächstermin für die Bewerber anzugeben, ohne einen möglichen Alternativtermin.


Paradigmenwechsel: die Besten für die Mitarbeit gewinnen

Vor dem Hintergrund des drohenden Fachkräftemangels erinnert Groten an den Paradigmenwechsel. Längst können es sich Firmen nicht mehr leisten, aus einer Vielzahl toller Bewerber auswählen zu können. Stattdessen ist der gut qualifizierte Kandidat zunehmend in der Situation sich die zu ihm am besten passende Firma auszuwählen. Es kommt also darauf an, gezielt die Besten für die Mitarbeit zu gewinnen und zu begeistern. Dafür muss das Unternehmen in den Einstellungsgesprächen einen erstklassigen Eindruck machen, damit es gerade von den besten Kandidaten keine Absage erhält. Für den erfahrenen Personalberater ist die Handlungsmaxime klar: Dem Kandidaten muss mit Respekt und Wertschätzung begegnet werden. Das Gespräch müsse immer auf Augenhöhe gestellt, der Kandidat als Mensch ernst genommen werden. Deshalb plädiert Groten dafür, das Bewerbungsgespräch besser als Kennenlern-Gespräch oder Kontakt-Gespräch zu bezeichnen.


No-Go: Fehlender Respekt

Fehlende Wertschätzung der Kandidaten erkenne man auch daran, dass sich Führungskräfte vorher nicht die Unterlagen der Kandidaten ansehen und dann Fragen stellen, deren Antworten sich bereits aus den ersten Sätzen des Anschreibens ableiten ließen. Auch die Optik eines Unternehmens kann den Bewerber abschrecken. Beispielsweise durch eine altmodische Internetseite, die nicht regelmäßig gewartet wird, von der Aufmachung her in den Gründerjahren hängengeblieben ist und wichtige Antworten schuldig bleibt und somit für Groten nicht „sexy“ ist. Schlimmer noch waren für ihn schon so manche Empfangsgebäude oder Besprechungszimmer: „Wir haben mal einen Auftrag abgelehnt, weil die Optik der Firma nicht stimmte. Da sind wir auf der Hacke wieder umgedreht.“ Es geht um seit Jahren ungeputzte Fenster, bröckelnder Putz, längst überholte Anstriche und Möbel, stapelndes Büromaterial im Besprechungsraum. Der Kandidat frage sich doch dann sogleich bei seinem ersten Eindruck von der Firma „Da soll ich arbeiten? In diesem verdammt unordentlichen Laden?“ Gleiches auch, wie schon erlebt, wenn er – trotz festen Termins – bis zu 90 Minuten warten muss, bis er dran kommt. Defizitäres Zeitmanagement trifft auf fehlende Wertschätzung.


Konzentration, Struktur, Ruhe und Vertrauen

Diesbezüglich kritisiert Paul-Peter Groten auch, wenn ein Geschäftsführer abgehetzt zum Termin kommt, die Gesprächspartner und das Unternehmen nicht vorstellt, oder es zulässt, dass Mitarbeiter rein und raus laufen. Die Spitze fehlender Wertschätzung sei erreicht, wenn der Geschäftsführer während des Vorstellungsgesprächs mit seinem Handy spielt. Schließlich hat mancher Kandidat auch eine längere Reise investiert. Daher sollte er stets mit gebührendem Anstand behandelt werden. Wichtig ist zudem die Wahl eines der Stelle angemessenen Gesprächsortes und die Schaffung einer positiven Gesprächsatmosphäre (Ordnung im Besprechungsraum, Bereitstellung erforderlicher Unterlagen, Studium der Bewerbungen, vorab strukturierte Gesprächsziele). Wichtig ist es, die Eignung eines Kandidaten im konkreten Bezug auf die Anforderungskriterien für eine Stelle zu hinterfragen. Da die beruflich-sozialen Kompetenzen zumeist einen Großteil des Erfolgs ausmachen, kommt deren Beurteilung eine extrem große Bedeutung zu. Auch geht es gar nicht, während eines Gesprächs plötzlich von zehn bis 15 Prozent weniger Gehalt / Lohn zu sprechen, als in der Stellenanzeige formuliert. Pokern ist tabu. Am Ende des Gesprächs muss auch klar vereinbart werden, wie und wann es im Auswahlverfahren weitergeht. Sollte der Zeitplan nicht eingehalten werden können, sind die Kandidaten unbedingt zu informieren, damit keine Vertrauensverluste in dieser Phase entstehen, die das Interesse mindern könnten. Zu lange Wartezeiten (Groten erlebte auch „bis zu sieben Monate bis zum zweiten Gespräch“) sollten unbedingt vermieden werden.


Gravierende Fehler der Kandidaten beginnen mit der Bewerbung

Grundsätzlich setzt Paul-Peter Groten auf die elektronische Bewerbung per Email (bitte mit eigener Emailadresse und nicht etwa „Familie Schmidt.de). Im Publikum sind nicht alle MBC-ler dieser Meinung. Manche setzen weiterhin auf „old school“, also auf die klassische Bewerbungsmappe zum Anfassen. Große Einigkeit herrscht dagegen bei den inhaltlichen Qualitätskriterien einer Bewerbung. Ein schlechtes Anschreiben voller Fehler in Grammatik, Sprache oder Form ist, so Groten, ein großes Ausschlusskriterium. Ein No-Go ist auch, wenn der Lebenslauf im Anschreiben ausführlicher erläutert wird.


Warum die Firma – warum ich?

Was in einer Bewerbung für Groten zählt sind die drei großen „W“s:
Warum wollen Sie bei dieser Firma arbeiten?
Warum bin ich besonders gut geeignet?
Was motiviert mich für diese Stelle?
„Die Antworten sollten dann sehr plausibel sein, der Rest sollte gut aus dem Lebenslauf erkennbar sein“, sagt Groten. In Zeiten schneller Internetrecherche sei es unverzeihlich, wenn Kandidaten sich nicht über das Unternehmen informieren. Schlimm auch, wenn Kandidaten unstrukturiert und unkonzentriert sind. „Alles kann man Zuhause vorbereiten“, empfiehlt der Personalexperte, nicht nur warum die Stelle einen anspricht, welche Qualifikationen man mitbringt, sondern auch Brüche im Lebenslauf und warum man wechseln will. „So vermeidet man das Rumgeeiere und Stottern beim Vorstellungsgespräch.“


Lieber klare Vorlagen statt kreative Experimente

„Voll daneben“ sei ein fehlender dicker Rand und der Versuch um jeden Preis kreativ sein zu wollen. Das misslinge oft. Der erfahrene Personalberater empfiehlt stattdessen einen Blick ins Internet: Dort gebe es gute Vorlagen, die standardisiert sind. Das sorge für formale Sicherheit und eine Prise individuelle Kreativität könne man dann ja noch „obendrauf streuen“.


Authentische Portraits statt „Bahnhofscharme“

Beim Lebenslauf setzt Paul-Peter Groten auf die XING-Zeitleiste. Also: Unter der jeweiligen Jahres-Zeitspanne die Dauer bilanzieren: „1/2000 bis 7/2004“, „vier Jahre sieben Monate“ bei Firma XY. Das ist wichtig für die Firmenvertreter, um schnell zu erkennen, wie lange man jeweils bei einem Unternehmen war. Und auf jeden Fall die Firma und das eigene Aufgabengebiet kurz erläutern. Nicht gut ist es, wenn in der Bewerbung die Handynummer fehlt und die Kontaktadresse nicht schnell auffindbar ist. Gar nicht gehen Bewerbungsfotos aus dem Bahnhofsautomaten oder isometrische Bilder: „Direkter Ausschluss!“ Der Personalexperte rät: „ Gehen Sie zu einem Portrait-Fotografen. Der soll, ganz wichtig, kein Bewerbungsfoto, sondern ein Portrait-Foto machen!“ Das unterstreiche das Wesen des Kandidaten.


Täuschen geht gar nicht

Der größte Fehler ist offensichtlich. Das sind Täuschungsversuche im Lebenslauf, um Lücken zu kaschieren und nicht so erfolgreiche Stellen zu unterschlagen. Dabei ist es, so Paul-Peter Groten heutzutage gar nicht schlimm, fast schon normal, Zeiten ohne Arbeit zu haben. Man sollte diese nur plausibel begründen, auch Kündigungsgründe. Auf jeden Fall diplomatisch und auf keinen Fall die Schuld beim frühere Unternehmen suchen. Man könnte etwa sagen „die Chemie stimmte nicht mehr“, oder „fehlende persönliche Übereinstimmung mit Vorgesetzten“.
Fehlende Lebensläufe muss man auch erklären, etwa mit etwaiger Insolvenz der Firma. Wichtig ist dabei: stets ehrlich bleiben. Denn durch Unterschlagung eines Zeugnisses oder durch Glättungen im Lebenslauf ( z.B. mittels Vertuschen von Beschäftigungslücken durch ungenaue oder fehlerhafte Datumsangaben oder durch das Weglassen von erfolglosen Kurzzeitbeschäftigungen) kommt ein böser Verdacht auf. Wer dort täuscht, täuscht auch später im Unternehmen – zum Schaden der Firma und ihrer Kunden. Deshalb warnt Groten eindringlich davor, unehrlich zu sein. „Die Firma kann spätestens bei der Einstellung per Sozialversicherungsverlauf überprüfen ob alles stimmt. Wenn sie jemanden loswerden wollen, funktioniert die Überführung einer Täuschung am besten.“ Das gelte auch bei falschen Spesenabrechnungen. „Das bleibt alles so lange in der Schublade, bis man die Dinge braucht und dann heißt es plötzlich nach Jahren `tja, unsere Revision`!, also Vorsicht! Nicht machen! Nie!“


Äußeres und Inneres

Neben allen inhaltlichen Faktoren ist auch eine angemessene Kleidung wichtig. „Das äußere Erscheinungsbild ist Ausdruck innerer Wertevorstellung“, zitiert Paul-Peter Groten einen Kollegen. Beim Gespräch ist offene Körpersprache wichtig: Augenkontakt, Interesse zeigen, aufmerksam sein, konkrete Antworten, nicht abschweifen und bloß nicht Pokern, indem man etwa mehr Einkommen oder Extras (Wohnung z.B.) nachfordert. Nach dem Bewerbungsgespräch sollte man auf keinen Fall zum Quälgeist werden und ständig im Unternehmen anrufen. Ratsamer sei es, eine schriftliche kurze Dankmail in Folge mit Formulierungen wie „Das hat mir besonders gut gefallen“, „Daran bin ich besonders interessiert“ oder „Das kann ich besonders gut“ abzuschicken.


Fragerunde kreist um Paradigmenwechsel und Selbstreflexion

Großer Applaus nach dem Vortrag. „Was ist mit den Themen `Stärken und Schwächen` bei einer Bewerbung?“ fragt ein Zuhörer. „80 Prozent der Unternehmer fragen dies in der Tat immer noch“, antwortet Groten, „aber Selbstreflexion, sich zu fragen wo man selbst steht, das ist viel wichtiger“. Ein anderer MBCler will wissen: „Wie stark ist der Paradigmenwechsel bei den Firmen im Münsterland angekommen?“ Groten antwortet: „ Bei 15 bis 20 Prozent der Unternehmen.“ Weiteres Manko: Nur eine von zehn Firmen hätte einen aussagekräftigen und ansprechenden Internetauftritt. „Was ist mit 50plus in Führungspositionen?“ fragt jemand aus der Runde. Groten antwortet: „Die Altersgrenze hat sich im Münsterland nach oben verschoben. Früher waren es 45 Jahre, heute liegt bei Neueinstellungen für Führungspositionen bei 50 bis 52 Jahren die Obergrenze, bei Geschäftsführerposten 55plus.“

Insgesamt kommt der Vortrag sehr gut beim Publikum an. Ein Teilnehmer bringt es auf den Punkt: „Sehr fundiert, viel Erfahrungswerte, sehr praxisorientiert.“ Sein Kollege ergänzt: „Das waren sehr viel neue Sachen für mich, die ich gut gebrauchen kann.“ Denise Schlutow (Trelock GmbH) betont, dass es gut war zu erfahren, dass Bewerber keine Bittsteller seien und auch Firmen eine Probezeit hätten. Personal- und Management-Beraterin Ulrike Winzer und Personalberater Bertold Raschkowski finden es gut, dass der Paradigmenwechsel angesprochen wurde. „Den Paradigmenwechsel haben viele Unternehmen noch nicht erkannt.“ Ihre Forderung ist klar: „Unternehmen müssen kreativer werden. Renommierte Firmen warten einfach noch zu lange. Mittelständische und kleine Unternehmen müssen sich mehr öffnen; auch vor dem Hintergrund des drohenden Fachkräftemangels.“ Manche Firmen seien indes auf einem guten Wege ihre neuen Mitarbeiter zeitgemäß an sich zu binden, ergänzt Ulrike Winzer. So biete zum Beispiel eine Firma dem Kandidaten einen kostenlosen Service an, für das Waschen und Bügeln von Hemden.
Andreas Jurkiewicz ist Geschäftsführer des BVJ Shop Management (Soest): „Der Vortrag hat mich dazu gebracht, mal über mich selber kritisch zu reflektieren. Das ist sehr gut, sich selber zu überprüfen auch hinsichtlich von Empathie.“ Auch Gabi Jurkiewicz, Geschäftsführerin DFT Leyer, Dreh- und Frästechnik (Ahlen), nimmt wichtige Impulse mit nach Hause. Junge MBCler aus den Bereichen Mittelstand und Öffentlichen Dienst loben das offene Netzwerken beim MBC und den hohen Praxisgehalt des Vortrages. „Unsere Konsequenz ist klar: Wir werden alle Lebensbausteine überarbeiten.“ Optisch empfehlen sie lieber schlicht-schick zum Vorstellungsgespräch zu gehen: „Wenn man zu kreativ erscheint, kann der Schuss auch nach hinten losgehen, weil die Firma denkt, dass man zu viel verändern will.“ Peter Sauer

INFO: Referent Paul-Peter Groten ist Mitinhaber des Dienstleisters MünsterlandManager.de vermittelt Personal für Führungskräfte und gesuchte Spezialisten für das Münsterland. Das Angebot richtet sich an Wechsel bereite Führungskräfte und Unternehmen zugleich. Die räumliche Nähe zu den Kunden ermögliche nicht nur eine kurzfristige Terminvereinbarung mit Kunden und Kandidaten. Sie wirke sich auch in einer genauen Kenntnis des regionalen Arbeitsmarktes aus.

(Peter Sauer)


 


 

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