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  • 08.03.2010, 09:14 Uhr
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Arbeitsrecht

Die betriebliche Übung

Die betriebliche Übung ist im Arbeitsrecht ein feststehender Rechtsbegriff. Man versteht unter der betrieblichen Übung nach ständiger Rechtsprechung des BAG die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen eine Leistung bzw. eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt wird.

Hierbei wird das Verhalten des Arbeitgebers als Vertrag sangebot bewertet, welches regelmäßig vom Arbeitnehmer ohne besondere Erklärung, also stillschweigend, angenommen wird. Zu beachten ist dabei, dass entscheidend für die Entstehung des Anspruchs nicht der Wille des Arbeitgebers ist, sondern die Frage, wie die Arbeitnehmer die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 183,157 BGB) verstehen mussten bzw. durften. Grundsätzlich kann Inhalt einer betrieblichen Übung jegliche Regelung sein, welche arbeitsvertraglich regelbar ist.

Die einschlägigen Beispiele dafür finden sich regelmäßig im Bereich der freiwilligen Leistungen (insbesondere Gratifikationen ) wie zum Beispiel Weihnachtsgeld oder aber auch das Urlaubsgeld.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Der Arbeitgeber kann im Hinblick auf solche freiwilligen Leistungen einen Freiwilligkeitsvorbehalt erklären. Ziel des Freiwilligkeitsvorbehaltes ist es, von vornherein die Entstehung eines Anspruchs im Rahmen der betrieblichen Übung zu verhindern. Mit dieser Erklärung schließt der Arbeitgeber von vornherein die Entstehung eines Anspruchs klar und unzweifelhaft aus, sodass aus der Leistung der Sonderzahlung keine Ansprüche für die Zukunft hergeleitet werden können.

Zu beachten ist hierbei alleine, dass ein Wertungswiderspruch im Sinne des Transparenzgebotes nicht vorliegen darf. Dieses wäre ggf. gegeben, wenn im Vertrag eine Leistung zugestanden wird, welche dann bei tatsächlicher Zahlung mit der Erklärung versehen wird, dass diese unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt steht. Im Kern bedeutet dies, dass aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus dem Tarifvertrag sich ergebene Verpflichtungen nicht mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen werden können.

Gratifikationen

Hinsichtlich der Anforderungen an die Dauer bzw. an die Anzahl der freiwilligen Leistungsgewährung für die Entstehung einer betrieblichen Übung hängt dieses maßgeblich von den jeweiligen Leistungsgegenständen ab. Der Grundsatz, dass eine betriebliche Übung bei dreimaliger vorbehaltsloser Gewährung entstehe, gilt insbesondere nur im Bereich von Gratifikationen. Für weitere freiwillige Leistungen kommt es jeweils auf die Umstände des Einzelfalls an. Diese Umstände des Einzelfalls lassen sich bestimmen nach Art, Dauer und Intensität der Leistung, wobei beispielhaft für diese Leistung anzuführen ist: die Gewährung von Fahrtkostenzuschüssen, Freizeit an Brauchtumstagen oder Vergütung für Bereitschaftsdienste.

Ob die Vereinbarung einer Schriftformklausel die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern kann, ist fraglich. Denn eine entsprechende Klausel dürfte je nach Ausgestaltung das Risiko einer Abschaffung des Rechtsinstituts der betrieblichen Übung beinhalten und aus diesem Grunde bereits unwirksam sein.

Beendigungsmöglichkeiten einer betrieblichen Übung:

Die betriebliche Übung kann auf unterschiedliche Weise beendet werden:

1. durch Beendigung der betrieblichen Übung durch Betriebsvereinbarung.

Eine betriebliche Übung führt im Ergebnis zu individualvertraglichen Ansprüchen, vergleichbar einer arbeitsvertraglichen Regelung.
Eine Ablösung eines solchen Anspruchs durch eine Betriebsvereinbarung kann deshalb nur erfolgen, wenn die aus der entsprechenden Betriebsvereinbarung resultierenden Ansprüche der Arbeitnehmer bei kollektiver Betrachtung für die Belegschaft nicht ungünstiger sind, d.h. dass der Wegfall der betrieblichen Übung durch andere Leistungen ausgeglichen wird (sog. kollektiver Günstigkeitsvergleich).

2. durch individualvertragliche Vereinbarung.

Da es sich bei der betrieblichen Übung um einen individualrechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers handelt, kann dieser durch entsprechende Vereinbarung mittels eines Änderungsvertrages jederzeit beendet werden. Problematisch ist, dass diese Veränderungsvereinbarung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer, welcher von der Leistung profitiert hat, abzuschließen ist. Inwieweit derartige Veränderungswünsche der Arbeitgeber praktikabel sind, hängt von der Anzahl der Mitarbeiter und der daraus resultierenden Häufung von Personalgesprächen ab.

3. durch Änderungskündigung.

Kommt eine freiwillige Änderungsvereinbarung nicht zustande, kann der Arbeitgeber auch einseitig tätig werden. Mithilfe der Änderungskündigung im Sinne des § 2 des Kündigungsschutzgesetzes besteht die Möglichkeit, die betriebliche Übung zu ändern, sofern ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorhanden ist. Dieser ist regelmäßig dann gegeben, wenn die Existenz des Unternehmens auf dem Spiel steht und keine Einsparpotentiale mehr gegeben sind. Dieser Weg ist problembehaftet, da das Unternehmen/ der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt und deshalb vor Gericht seine betriebswirtschaftliche Situation darlegen muss. Regelmäßig kann dies nur durch Vorlage entsprechender betriebswirtschaftlicher Gutachten, welche im Einzelfall zu erstellen sind, erfolgen.

4. durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers für Neueinstellung.

Regelmäßig gelten in Anlehnung an den Gleichbehandlungsgrundsatz auch für Neueinstellungen die bisherigen Ansprüche im Rahmen einer festzustellenden betrieblichen Übung. Für zulässig wurde durch das BAG erklärt, dass der Arbeitgeber durch eindeutige Erklärung gegenüber der Gesamtbelegschaft bzw. durch Aushang am schwarzen Brett oder z. B. durch eine Rundmail an alle die betriebliche Übung auf den bislang begünstigten Personenkreis beschränken kann. Im Ergebnis werden damit neu eingestellte Arbeitnehmer von den Ansprüchen ausgeschlossen. In Diesem soll kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegen (BAG, NZA 2002, 527).

5. keine Beendigung der betrieblichen Übung durch sog. gegenläufige betriebliche Übung.

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit die Rechtsauffassung vertreten, dass die entstandene betriebliche Übung durch die Einführung einer gegenläufigen betrieblichen Übung beendet werden könnte. Damit hatte der Arbeitgeber die Möglichkeit, die entstandene betriebliche Übung durch einen nachträglich ausgesprochenen Freiwilligkeitsvorbehalt zu beseitigen. Dies hatte zur Konsequenz, dass die von der ursprünglichen betrieblichen Übung begünstigten Arbeitnehmer die Einstellung bzw. Minderung der freiwilligen Leistung ebenfalls dreimal in Folge ohne Widerspruch zur Kenntnis nehmen mussten, um ein Entfallen der Leistungsansprüche und ein Beendigung der betrieblichen Übung zu erreichen.

Diese Rechtsprechung ist durch das BAG nunmehr aufgehoben worden (BAG, NZA 2009, 601).

Das BAG hat klargestellt, dass das Schweigen auf die Gewährung einer Leistung nicht dem Schweigen auf die Einstellung der Leistung gleichgestellt werden könne. Das bedeutet, dass vor allem im Rechtsverkehr mit dem Arbeitnehmer als Verbraucher dem Schweigen grundsätzlich keine Erklärung des Inhalts entnommen werden könne, dass der Arbeitnehmer auf einen entstandenen Anspruch verzichtet. Außerdem verstößt eine solche Auslegung des arbeitnehmerseitigen Schweigens gegen § 308 Nr. 5 BGB.

(Ulrich Gewert)


 


 

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1 Kommentar

von wakila
21.10.11 17:47 Uhr
Zahlungspflicht?

Zahlt ein Arbeitgeber mehrere Jahre eine nicht vereinbarte Sonderzahlung an seine Arbeitnehmer, ohne deutlich zu machen, dass er sich nicht für die Zukunft binden will, kann der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Zahlung auch in den folgenden Jahren erfolgen wird. Im Bereich des Arbeitsrechts ist dies allgemein als betriebliche Übung bekannt.

Die Arbeitnehmer können aus einem solchen Verhalten des Arbeitgebers darauf schließen, dass sie auf Dauer einen Anspruch auf eine Leistung oder eine Vergünstigung haben sollen.

Häufig geht es bei der betrieblichen Übung um die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld, Fahrkostenzuschüsse, Urlaub, Regelungen bezüglich Krankmeldung und Pausen.

Entsteht ein Anspruch aus betrieblicher Übung, wird dieser ein Teil des Arbeitsvertrages und kann nur noch durch eine Änderungskündigung entfallen. http://kreuzer.de/infos-zu-rechtsgebieten.asp?IDN=5848

 

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