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Kolumne: Mehr Erfolg

Change Management: Wie Sie große Veränderungen erfolgreich gestalten

In der Artikelserie „Mehr Erfolg“ stellen wir entscheidende Stellschrauben für erfolgreiche Unternehmen vor. Die vorhergehenden Beiträge widmeten sich der Führungskompetenz, der Personalrekrutierung sowie der Mitarbeitermotivation und -begeisterung. Diesmal geht es darum, wie man große Veränderungen in seinem Unternehmen umsetzt. Gastautoren sind die Unternehmensberater Raimund Milz und Katrin Haake (Business Navigatoren GmbH).

„Wenn du dir Feinde machen willst, versuche etwas zu verändern“, wusste schon Thomas Woodrow Wilson, Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika von 1913 bis 1921. Und in der Tat: Auch im Unternehmen rufen große Veränderungen, die in Angriff genommen werden, in der Regel einen massiven Widerstand auf den Plan. Um sie dennoch erfolgreich umzusetzen ist Change Management gefragt – zu Deutsch: Veränderungsmanagement, also die Gestaltung des Wandels.

Der Veränderung können dabei ganz verschiedene Ursachen und Anlässe zugrunde liegen: Häufig geht es um Reorganisation und Restrukturierung – wenn ein Unternehmen sich etwa veränderten Rahmenbedingungen anpassen muss. Kostensenkung, Marktanpassung, Verbesserung der Effizienz   und neue Kundenwünsche sind hier die entscheidenden Stichwörter. Oft sind es auch technische Innovationen, auf die reagiert werden muss. In all diesen Fällen handelt es sich um Veränderungen aus Notwendigkeit, um die Überlebensfähigkeit des Unternehmens zu sichern.

In anderen Fällen entspringt der Veränderungsimpuls dem Wunsch und Willen, zu neuen Ufern aufzubrechen: Man möchte wachsen, am Markt eine neu definierte Position einnehmen, sich mit anderen Unternehmen zusammenschließen. Führungskräftewechsel und Unternehmensnachfolge sind weitere Szenarien für ein Change Management. Und auch dieser Fall ist denkbar: Die Auftragslage entwickelt sich so rasant, dass die Qualität der Produktion schließlich in Gefahr gerät – auch dann bedarf es natürlich der Veränderung.

Welche Herausforderungen gibt es?

Große Veränderungen betreffen den gesamten „Organismus“ und hier insbesondere die Menschen, die in dem Unternehmen arbeiten – und genau hier liegt der Hund begraben: Denn der Mensch ist eigentlich ein „Gewohnheitstier“, das gravierenden Änderungen grundsätzlich skeptisch bis ablehnend gegenübersteht. Die Zögerlichen, Beharrenden oder gar Ablehnenden machen bei allen Veränderungsinitiativen etwa 80 Prozent der Belegschaft aus.

Dabei sind die Gründe, den Wandel nicht freudestrahlend zu begrüßen, durchaus nachvollziehbar: Veränderungen verursachen Angst und Unsicherheit vor der Zukunft. Nicht selten werden negative Auswirkungen befürchtet auf den eigenen Status im Unternehmen oder sogar den Fortbestand des Arbeitsplatzes. Besonders groß sind die Beharrungskräfte, wenn die Veränderungen radikal und durchgreifend sind oder sehr plötzlich kommen.

Einbeziehung der Mitarbeiter ist das A und O

Da die organisatorische Neuausrichtung von den Mitarbeitern mitgetragen werden muss, kommt es in erster Linie darauf an, die Mitarbeiter hierfür zu gewinnen. Dafür sind sie  – in einem offenen Austausch – von der Notwendigkeit der Veränderung zu überzeugen, um die Widerstände aus dem Weg zu räumen. Zunächst geht es also darum, eine Bereitschaft zum Wandel zu bewirken. Ohne diese Bereitschaft ist das Vorhaben von vornherein zum Scheitern verurteilt!

Wer seine Hausaufgaben als Führungskraft gemacht und an seiner Führungskompetenz gearbeitet hat und zudem über eine motivierte  Belegschaft verfügt, hat es in einer Situation tiefgreifender Veränderungen einfacher, die Mitarbeiter emotional mitzunehmen und deren Unterstützung zu erhalten. Eine veränderungsfreundliche  Innovationskultur innerhalb des Unternehmens ist darüber hinaus ein „Boden“, auf dem auch große Veränderungen gut gedeihen.

Eine Vision und klar definierte  Ziele sind dabei so entscheidend wie eine umfassende Information, eine aktive Beteiligung und das Aufzeigen der persönlichen Auswirkungen auf den Einzelnen (das gilt für Chancen und Risiken gleichermaßen!). Erst wenn die Bereitschaft zum Wandel hergestellt ist, wird man sinnvollerweise die eigentliche  Veränderung angehen können. Dann werden die neuen Abläufe und Verhaltensweisen eingeübt. In dieser zweiten Phase ist es wichtig, Feedback zu geben und kurzfristige Erfolge herauszustellen.

Veränderungserfolge im Blick behalten

Ebenso sollte man selbst kontinuierlich das Feedback seiner Mitarbeiter einholen und in die weitere Planung einbeziehen – denn nur so lässt sich die Veränderung dynamisch gestalten. Den Mitarbeitern wird damit vermittelt, dass man sie ernst nimmt und  ihre Wünsche und Anregungen bezüglich der Umsetzung Berücksichtigung finden. Die Feedback-Einholung ist ein weiterer Schlüssel für ein erfolgreiches Change Management.

Nur über das Feedback Ihrer Mitarbeiter werden Sie erfahren, ob der Prozess nicht vielleicht doch in die falsche Richtung läuft und Sie gegensteuern müssen! Beachtet werden sollte zuletzt, dass Veränderungen ihre Zeit brauchen. Deshalb ist es wichtig, den Mitarbeitern Zeit einzuräumen, sich an die Neuerungen zu gewöhnen und Erfahrungen zu sammeln. Ist der Veränderungsprozess schließlich erfolgreich durchlaufen, gilt es, das Erreichte langfristig zu stabilisieren.

So meistern Sie weitreichende Veränderungen:

  • Vermitteln Sie die Notwendigkeit offen und möglichst direkt in persönlichem Austausch
  • Sorgen Sie für Orientierung durch eine Vision und klare Zielvorgaben
  • Beziehen Sie die Mitarbeiter ein und machen Sie sie zu Beteiligten des Prozesses
  • Zeigen Sie persönliche Auswirkungen auf (Chancen und Risiken)
  • Geben Sie Feedback, holen Sie Feedback ein und überwachen Sie die Erfolge
  • Fördern Sie generell eine Innovationskultur in Ihrem Unternehmen

FAZIT: Große Veränderungsvorhaben setzen für gewöhnlich große Beharrungskräfte und Widerstände frei, die es zu überwinden gilt. Wer offen kommuniziert, die Mitarbeiter überzeugt und einbezieht sowie auch die Erfolge im Blick behält, hat gute Chancen, den Wandel zu schaffen. Eine Innovationskultur begünstigt darüber hinaus langfristig die Veränderungsbereitschaft.

Übrigens: Auch der wertschätzende und angemessene Umgang mit vermeintlichen Verlierern im Rahmen der Veränderung schafft Vertrauen und Identifikation auf allen Seiten. Wer zeigt, dass er für alle Beteiligten sinnvolle und zielführende Lösungen parat hat, bringt die Veränderung schneller auf die Erfolgsspur!

Dies war der vorerst letzte Beitrag der Artikelserie auf Business-on.de. Die Business Navigatoren hoffen, Ihnen viele Anregungen für den unternehmerischen Erfolg gegeben zu haben.

(Raimund Milz)


 


 

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