Weitere Artikel
Kolumne: Mehr Erfolg

Erfolgsentscheidende Aufgabe: Die besten Mitarbeiter finden und an das Unternehmen binden

In der Artikelserie „Mehr Erfolg“ stellen wir Ihnen entscheidende Stellschrauben für erfolgreiche Unternehmen vor. Der erste Beitrag widmete sich der Bedeutung der Führungskompetenzen von Unternehmern und anderen Führungskräften. Diesmal geht es darum, wie man die besten Mitarbeiter findet und an das Unternehmen bindet. Gastautoren sind die Unternehmensberater Raimund Milz und Katrin Haake (Business Navigatoren GmbH).

Gerade für kleine und mittlere Unternehmen sind gute und engagierte Mitarbeiter ausgesprochen wichtig. Die Mitarbeiter sind in der Regel das entscheidende Merkmal, über das es gelingt, sich vom Wettbewerb abzuheben. Dies gilt noch verstärkt für alle Dienstleistungsanbieter. Andererseits tun sich gerade kleine und mittlere Unternehmen oft schwer, die „richtigen Leute“ zu finden, die zu ihnen passen. Demographischer Wandel und Fachkräftemangel in vielen Bereichen bewirken ihr Übriges, dass Unternehmer faule Kompromisse eingehen. Denn die Welt hat sich grundlegend verändert: Standen früher die Bewerber im Wettbewerb um den Arbeitsplatz, konkurrieren heute die Unternehmen um die besten Kandidaten. Der schon sprichwörtliche „War for Talents“ ist in vollem Gange.

Dabei sind viele Probleme hausgemacht. Das fängt schon damit an, dass sich Kleinunternehmer häufig erst dann auf die Mitarbeitersuche begeben, wenn es ohne personelle Aufstockung schon gar nicht mehr geht – sie also unter Druck stehen, schnell jemanden finden und einstellen zu müssen. Wer schnell agieren muss, dem bleibt keine Zeit mehr für eine sorgfältige Auswahl. Tritt dazu noch die Grundeinstellung, dass die Mitarbeitersuche eigentlich unproduktive, vergeudete Zeit ist, sind Fehlentscheidungen und teure Fehlbesetzungen schon programmiert.

Rekrutierungserfolge sind reine Einstellungssache

Wenn motivierte, fähige Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg sind, ist das Personalmanagement im Umkehrschluss eine der unternehmerischen Kernaufgaben. Der Unternehmer sollte sie daher niemals aus den Augen verlieren. Bestenfalls begreift er sie als steten Prozess und stellt gute Mitarbeiter ein, bevor er sie dringend braucht. Auch sollte er diesen Schlüssel niemals aus der Hand geben und die Personalauswahl aus Zeitgründen etwa anderen überlassen. Von der Ermittlung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs über die Festlegung der Anforderungsprofile und die Rekrutierung bis hin zur dauerhaften Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen gilt es, ein stimmiges Konzept zu entwickeln und umzusetzen.

Um potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen, gibt es gleich eine Vielzahl ganz unterschiedlicher Kanäle: Neben der Arbeitsagentur sowie Stellenanzeigen in Printmedien und online auf Jobportalen sind es vor allem die persönlichen Netzwerke und die soziale n Netze im Internet, die sich hier für die Suche anbieten. So ist es etwa möglich, bei Facebook, XING oder LinkedIn Werbeeinblendungen zu buchen, die nur Personen mit bestimmten Profilmerkmalen zu sehen bekommen.

Nachwuchskräfte eingehender kennenlernen kann man am besten im Rahmen von Praktika und Studienarbeiten im Unternehmen. Die Beauftragung einer Zeitarbeitsfirma stellt eine weitere Möglichkeit dar, um einen potenziellen Übernahmekandidaten eine Zeitlang ohne großes Risiko zu testen. Solche Vermittler lassen sich nämlich nicht nur dann beauftragen, wenn Arbeitsspitzen abzudecken sind – sondern auch gezielt mit Rekrutierungsabsichten involviern.

Wohlüberlegt zum Ziel – strategisches Vorgehen ist wichtig

Die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil stehen bei der Mitarbeitersuche immer an erster Stelle. Denn nur, wer ganz genau weiß, was er sucht – welche Fähigkeiten und Erfahrungen unabdingbar, welche Eigenschaften erwünscht sind und welche Eigenheiten Ausschlusskriterien darstellen, kann überhaupt eine sinnvolle Auswahl treffen. Schließlich geht es darum, denjenigen ausfindig zu machen, der nicht nur fachlich eine ideale Besetzung ist, sondern auch gut zum Unternehmen und zu dem Team passt, in dem er später arbeiten wird.

Die Herausforderung besteht darin, den jeweils Richtigen zu finden. Dazu müssen Persönlichkeit, Auftreten, Werte und Ziele des Bewerbers mit der Kultur des Unternehmens in Einklang stehen. Ein Gesprächsleitaden mit vorformulierten Fragen und ein System für die Auswertung helfen bei der Entscheidungsfindung. Da man geneigt ist, andere, wenn sie einem ähneln, vielleicht zu positiv einzuschätzen, sollten an den Gesprächen stets mehrere Personen teilnehmen.

Wenn nur ein einziger Unternehmensbeteiligter Bedenken trägt, sollte eine Einstellung lieber unterbleiben. Um ausschließlich Bewerbungen von hoch motivierten Bewerbern zu erhalten, bietet es sich als kleiner Trick an, Hürden in den Bewerbungsprozess einzubauen – zum Beispiel einen umfangreichen Fragebogen, der extra angefordert werden muss. Wer lediglich einen „Job“ sucht, wird wahrscheinlich auf die Mühe verzichten und sich nicht bewerben.

Im Bewerbungsgespräch wiederum sollte man darauf achten, ob die Augen des Kandidaten bei der Beschreibung seiner Aufgabe zu leuchten beginnen. Nur in dem Fall nämlich ist von wirklicher Begeisterung auszugehen.

Auch das Unternehmen muss sich „verkaufen“

In vielen Branchen verwandelt sich der Arbeitsmarkt derzeit in einen Bewerbermarkt. Mit der Folge, dass das Unternehmer selbst sich ebenfalls in einem Verkaufsprozess befindet und Top-Kandidaten von sich überzeugen muss. Ein kleines Unternehmen kann sicherlich in manchem, was es für seine Mitarbeiter bereithält, kaum mit einem Großunternehmen mithalten. Doch gibt es immerhin einige beachtenswerte Vorzüge, wie etwa kurze Entscheidungswege,  meist größere Entscheidungs- und Ermessensspielräume sowie eine familiäre Atmosphäre.

Auf Unternehmensseite tut man gut daran, die Vorstellungen und Bedürfnisse des Bewerbers genau zu erfassen und darauf einzugehen. Es kommt also nicht allein darauf an, ein überzeugendes Bild von der Unternehmenskultur und den Visionen zu zeichnen und die Zukunftsaussichten der Branche und des Unternehmens im Besonderen herausstellen. Vielmehr ist es wichtig, die persönliche Entwicklungsperspektive aufzuzeigen, die sich dem Bewerber bietet.

Nach erfolgreicher Rekrutierung ist eine planmäßige und systematische Einarbeitung das A und O. Während die Einführung noch durch den direkten Vorgesetzten oder den Unternehmer erfolgt, sollte die Einarbeitung in den Händen des gesamten Teams liegen – mit klar definierten Aufgaben und Zuständigkeiten. Durch eine sorgfältige Einarbeitung vermittelt man dem Neuen, dass er als Person wichtig ist, und beugt frühzeitig Enttäuschungen vor.

Hat sich der erste gute Eindruck während der Probezeit bestätigt, geht es darum, den neuen Mitarbeiter zu halten und an das Unternehmen zu binden. Aus verschiedenen Erhebungen weiß man, dass gerade motivierten Mitarbeitern die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung, das Arbeitsklima und funktionierende Teams von Bedeutung sind. Hier schließt sich der Kreis, denn dabei kommt es auf die Führungskompetenzen der Vorgesetzten an, denen wir im uns im vorigen Beitrag gewidmet haben.

So rekrutieren Sie die besten Mitarbeiter

  • Begreifen Sie die Mitarbeitersuche als eine unternehmerische Kernaufgabe
  • Nutzen Sie vielfältige  Kanäle, um auf sich aufmerksam zu machen und potenzielle Kandidaten kennenzulernen
  • Verschaffen Sie sich Klarheit über die zu besetzende Stelle und die jeweiligen Anforderungen
  • Identifizieren Sie den „Richtigen“, der nicht nur fachlich gut passt
  • Zeigen Sie dem Bewerber persönliche Entwicklungsperspektiven auf
  • Arbeiten Sie ihn sorgfältig und systematisch ein

FAZIT: Die Mitarbeiterrekrutierung führt dann zum Erfolg, wenn man sie als eine stetige, besonders wichtige Aufgabe begreift und strategisch an die Sache herangeht. Kleine und mittlere Unternehmen haben dabei unbestreitbare Vorzüge in die Waagschale zu werfen, mit denen sie die „richtigen“ Mitarbeiter überzeugen und für eine Mitarbeit gewinnen können. Bindung erfolgt durch persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung und funktionierende Teams.

Der nächste Beitrag, der in zwei Wochen erscheint, widmet sich der Frage, wie man Mitarbeiter in „wahre Fans“ verwandelt und Begeisterung entfacht.

(Raimund Milz)


 


 

Mitarbeiterbindung
Employer Branding
Rekrutierung
Business Navigatoren
Unternehmensberatung
Mitarbeiter gewinnen
Raimund Milz

Passende Artikel suchen

Finden Sie weitere Artikel zum Thema "Mitarbeiterbindung" - jetzt Suche starten:

Kommentar abgeben

Bei einer Antwort möchte ich per E-Mail benachrichtigt werden

 
 

 

Entdecken Sie business-on.de: