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Kolumne: Mehr Erfolg

Wahre Führungskraft entwickeln: Ohne Arbeit an sich selbst bleibt man nur ein „Vorgesetzter“

In der neuen Artikelserie „Mehr Erfolg“ werden wir Ihnen vier entscheidende Stellschrauben für erfolgreiche Unternehmen vorstellen. Der erste Beitrag widmet sich der Bedeutung der Führungskompetenzen von Unternehmern und anderen Führungskräften. Gastautoren sind die Unternehmensberater Raimund Milz und Katrin Haake (Business Navigatoren GmbH).

„Der Fisch fängt vom Kopf an zu stinken“, lässt uns eine bekannte Redensart wissen. Und in der Tat: Wenn Mitarbeiter überwiegend unmotiviert und desinteressiert sind und sich nicht mit dem Unternehmen identifizieren, ist dafür häufig die Führungskraft verantwortlich. Umfragen unter Angestellten, wonach zwei Drittel „Dienst nach Vorschrift“ leisten oder gar innerlich gekündigt haben, sind demnach ein alarmierendes Anzeichen dafür, wie es um die Führungskompetenzen in vielen Unternehmen bestellt ist.

Die weite Verbreitung von Stress und Burnout steht ebenfalls mit diesem Phänomen in Zusammenhang – denn fehlendes positives Feedback, Konfrontation mit Problemen, unklare Erwartungen und Zielvorgaben sowie schlechte Teamarbeit und Arbeitsorganisation bilden den idealen äußeren Rahmen für „inneres Ausbrennen“. Auch bei den Führungskräften selbst, die merken, dass sie der Aufgabe gar nicht gewachsen sind.

Wo genau liegt das Problem?

Unternehmer wird man durch Entschluss – Führungskraft mit Mitarbeiterverantwortung in einem größeren Unternehmen meist dadurch, dass man über Fleiß, Ausdauer und eine gehörige Portion Biss verfügt, um sich gegenüber Konkurrenten durchzusetzen. Manchmal sind es auch einfach nur Zufall oder Glück. Doch während harte Ellenbogen und Durchsetzungsvermögen (neben den stets erforderlichen Fachkenntnissen) scheinbar die richtigen Eigenschaften für den beruflichen Aufstieg sind, sind es mit Sicherheit die falschen für eine Führungskraft. Die Folge ist, dass viele auf Chefsesseln sitzen, die auf eine Führungsaufgabe gar nicht vorbereitet sind – weil erforderliche Sozialkompetenzen fehlen.

Eine Führungskraft, die in erster Linie an ihrem Ego interessiert ist und daran, sich mit den eigenen Ansichten durchzusetzen, wird verständlicherweise niemanden motivieren, inspirieren oder gar begeistern. Mit mangelnder Führungskompetenz wird sie schlimmstenfalls dazu beitragen, dass Leistungsträger vergrault werden und somit die Entwicklung des Unternehmens gehemmt wird. Wie wenig Mitarbeiter sich mit einem schlechten Chef abfinden würden, hat vor nicht allzu langer Zeit eine Umfrage unter Mitarbeitern von überwiegend kleinen und mittleren Unternehmen an den Tag gebracht: 56 Prozent würden „auf jeden Fall“ oder „sehr wahrscheinlich“ kündigen oder ein Jobangebot ausschlagen.

Kompetenzen lassen sich erlernen

Führungskompetenz wurde den meisten Menschen nicht in die Wiege gelegt. Die gute Nachricht jedoch ist, dass man zielgerichtet und mit meist ansehnlichem Erfolg nachbessern kann. Anders ausgedrückt: Man kann lernen und trainieren, eine (gute) Führungskraft zu werden – und sollte dies unter keinen Umständen versäumen, um seiner Aufgabe im Unternehmen gerecht werden zu können. In Großunternehmen hat man dies längst erkannt: Dort gibt es vielfach schon Programme für die Führungskräfteentwicklung und Mentoren, die Nachwuchsführungskräfte auf dem Weg in die Führungsverantwortung begleiten.

Für Führungskräfte kleiner und mittlerer Unternehmen wiederum gibt es ein vielfältiges Angebot, das sie in ihrer Entwicklung unterstützt – etwa in Form von Literatur, Lehrgängen, Trainings und Coachings. Jede (angehende) Führungskraft sollte sich hier selbst orientieren, welche Angebote für sie infrage kommen und gegebenenfalls vom Arbeitgeber bezahlt werden. Fast immer beinhalten die Angebote Nachschlagewerke und schriftliche Ratgeber, die einem auch später noch als Coach im „Führungsalltag“ zur Verfügung stehen. Zudem bietet es sich an, sein Wissen durch Seminarbesuche oder Ähnliches gelegentlich zu vertiefen oder wieder aufzufrischen.

Führung – eine komplexe Erscheinung mit vielen Facetten

Zur Führung bedarf es Mitarbeiter, die folgen. Führungsverantwortung bedeutet daher – neben der fachlichen und persönlichen Vorbildfunktion – für die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter verantwortlich zu sein. Darüber hinaus machen viele weitere Facetten erst eine echte Führungskraft aus – denn diese fungiert zusätzlich als Stratege, Entscheider und Navigator, Talententdecker und Mitarbeitercoach und nicht zuletzt auch als Konfliktschlichter und Mediator. Wem dies nicht gelingt, der ist und bleibt bloß ein „Vorgesetzter“ in der Hierarchie . Und leitet Mitarbeiter ohne nennenswerte Bindung an eine Abteilung oder Firma, in der eine hohe Fluktuation an der Tagesordnung ist.

Beispiele für alltägliche Herausforderungen:

In der Diskussion über wichtige Anforderungen an eine Führungskraft wird nicht selten die Authentizität an erster Stelle genannt. Gemeint ist eine „reife Persönlichkeit“ mit in sich schlüssigem Wertekanon und sich hieraus ergebenden, berechenbaren Verhaltensweisen und Entscheidungen. Wer hierüber nicht verfügt, kann immerhin lernen, dass es ausgesprochen wichtig ist, stringent zu sein und keine sich widersprechenden Haltungen an den Tag zu legen. Wer etwa einen offenen, ehrlichen Umgang postuliert, muss im Gegenzug natürlich dafür sorgen, dass die Mitarbeiter stets über alle entscheidenden Vorgänge im Unternehmen ausreichend informiert sind. Hierbei gilt einschränkend der Grundsatz: Eine Führungskraft kann nicht immer alles mitteilen. Was sie aber sagt, muss immer wahr sein!

Oder nehmen wir als anderes Beispiel die Einbeziehung der Mitarbeiter: Es mag zwar bequem und meist der schnellere Weg zum Ziel sein, Entscheidungen allein oder im engsten „Führungskreis“ zu treffen. Doch ist dies zweifellos ein zweischneidiges Schwert: Denn was man an Zeit gewinnt, verliert man auf der anderen Seite an Loyalität unter den Mitarbeitern. Schließlich möchte man doch, dass die Entscheidungen von diesen mitgetragen werden. Dabei reicht es oft schon aus, wenn Mitarbeiter im Entscheidungsprozess mit ihrer Meinung gehört und ernst genommen werden. Aber all dies sind eben Dinge, in die man Einsicht gewinnen – die man lernen und berücksichtigen kann.

Oft bewegt sich Führung auch auf einem sehr schmalen Grat: So gilt es etwa, Kritik an Mitarbeitern zu üben – jedoch ohne sie zu verletzten. Sie zu kontrollieren – jedoch ohne, dass dies zu Demotivation bei ihnen führt. Sie zu loben, ohne dass das Lob irgendwie aufgesetzt wirkt. Erlernbare Techniken helfen, dass man sich auf diesem Grat sicher und richtig zu bewegen weiß. Oder nehmen Sie die typgerechte Motivation von Menschen respektive Mitarbeitern: Wer würde behaupten wollen, dass er dies aus dem Effeff beherrscht und keine Unterstützung gebrauchen könnte? (Ein guter Weg zur erfolgreichen Motivation ist zum Beispiel die Kenntnis der persönlichen und beruflichen Ziele seiner Mitarbeiter. Gelingt es, die Ziele von Unternehmen und Mitarbeitern zu einer Win-Win-Situation zu synchronisieren, ist schon viel geschafft.)

So werden Sie eine gute Führungskraft:

  • Nutzen Sie die Angebote zur Entwicklung Ihrer Führungskompetenzen – arbeiten Sie kontinuierlich daran
  • Entwickeln Sie ein Gefühl für die vielen herausfordernden Facetten Ihrer Aufgabe
  • Lernen Sie, wie Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter steigern können
  • Trainieren Sie, wie Sie sich auch in kniffligen Situationen richtig verhalten

FAZIT: Um vom Vorgesetzten zur Führungskraft zu werden, ist harte und ehrliche Arbeit an sich selbst gefragt. Doch zahlt es sich aus, Zeit und Geld in die persönliche Entwicklung zu investieren. Als „Return on Investment“ winken Anerkennung, Respekt, weniger Krankmeldungen und Fluktuation sowie ein motiviertes und leistungsbereites Mitarbeiterteam. Wege dahin führen zum Beispiel über ein Führungskräftecoaching

Der nächste Beitrag, der in zwei Wochen erscheint, widmet sich der Frage, wie man die besten Mitarbeiter findet und bindet und eine schlagkräftige Mannschaft formt.

(Raimund Milz)


 


 

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