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Kommentar

Urteil des Bundesarbeitsgerichts im Fall „Emmely“

Das unrechtmäßige Einlösen von Pfandbons durch eine Kassiererin rechtfertigt im Falle „Emmely“ keine fristlose Kündigung.

Sachverhalt:
Die Klägerin ist 50 Jahre alt und war bei der Beklagten, einer Einzelhandelskette, seit 1977 als Kassiererin beschäftigt. In der Filiale, in der sie arbeitete, steht ein Automat für die Rückgabe von Leergut. Der Kunde erhält einen Pfandbon, den die Kassiererin beim Einlösen an der Kasse abzeichnet. Für Mitarbeiter der Beklagten, die Leergut abgeben wollen, gilt dagegen laut einer Arbeitsanweisung ein anderes Verfahren: Sie müssen die Flaschen zunächst dem Filialleiter vorzeigen, wenn sie das Geschäft betreten, und später den Pfandbon von ihm abzeichnen lassen. Löst der Mitarbeiter dann den Leergutbon an der Kasse ein, zeichnet ihn die Kassiererin ein zweites Mal ab. 

Am 12.01.2008 fand eine Kollegin der Klägerin im Kassenbereich zwei noch nicht abgezeichnete Leergutbons im Wert von 0,48 Euro und 0,82 Euro. Sie übergab sie dem Marktleiter. Dieser gab sie an die Klägerin weiter, damit sie sie verwahrte, falls ein Kunde sie für sich reklamieren sollte. Andernfalls sollten die Pfandbons später als Fehlbons bei der Leergutabrechnung verbucht werden. Die Klägerin legte am 22.01.2008 bei ihrem Einkauf an der Kasse zwei Leergutbons im Wert von 0,48 Euro und 0,82 Euro vor. Der Wert ihres Einkaufs reduzierte sich dadurch um 1,30 Euro. Dies erregte bei der Beklagten den Verdacht, dass es sich bei den eingelösten Leergutbons um diejenigen handelte, die der Filialleiter der Klägerin am 12.01.2008 übergeben hatte. 

Die Beklagte hörte die Klägerin zu dem Vorwurf an. Diese erklärte, die Pfandbons könnten von ihren Töchtern stammen, die Zugang zu ihrem Geldbeutel hätten. In einer weiteren Anhörung behauptete sie dann, sie habe am 21. oder 22.01.2008 ihren Geldbeutel einer Kollegin gegeben. Dabei verwies sie auf die Möglichkeit, die Kollegin könne ihr die Pfandbons in die Geldbörse getan haben. Nach den Anhörungen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich.

Auch im Kündigungsschutzverfahren bestritt die Klägerin die Vorwürfe nachhaltig und verteidigte sich mit verschiedenen Versionen zum Hergang des Geschehens. U. a. behauptete sie auf einmal, sie hätte die Pfandbons bereits im September/Oktober 2007 eingelöst. 

Das Arbeitsgericht wies die Klage in erster Instanz ab. Die hiergegen gerichtete Berufung hatte keinen Erfolg. Das LAG hielt den Vorwurf für erwie-sen und ging davon aus, dass auch die Interessenabwägung zu Lasten der Klägerin ausfalle. Dabei bezog das Gericht das Prozessverhalten der Klägerin als wesentlichen Gesichtspunkt in die Interessenabwägung mit ein. Es ließ die Revision nicht zu.

Die von der Klägerin daraufhin erhobene Nichtzulassungsbeschwerde hatte Erfolg. Das BAG ließ die Revision wegen der Frage zu, ob im Rahmen der bei einer außerordentlichen Kündigung gebotenen Interessenabwägung das prozessuale Verhalten des Arbeitnehmers zu seinem Nachteil berücksichtigt werden darf.

Auf die Revision der Klägerin gab das BAG der Klage statt. 

Entscheidung:
Das BAG hält die Kündigung für unwirksam. 

Der vorsätzliche Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ist aber ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine absoluten Kündigungsgründe. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehörten

  • das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens,
  • das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen,
  •  das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“
  • und die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes.

Eine abschließende Aufzählung ist indes nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrages notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das BAG – anders als die Vorinstanzen – der Klage stattgegeben. 

Zu Lasten der Klägerin hat das BAG gewertet, dass sie mit dem Einlösen der fremden Pfandbons eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen habe. Es berühre den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und habe damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen sei die Beklagte auch besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. 

Dagegen könne das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es ließe keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfe sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. 

Zu Gunsten der Klägerin hat das BAG die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung gewertet, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen könne durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten zu berücksichtigen.

Nach Auffassung des BAG überwiegen damit die zugunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Eine Abmahnung sei als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Konsequenz:
Eigentlich sollte es in dem Revisionsverfahren nur um die – bislang höchstrichterlich nicht entschiedene Frage – gehen, ob das Prozessverhalten eines außerordentlich gekündigten Arbeitnehmers im Rahmen der gemäß § 626 Abs. 1 BGB durchzuführenden Interessenabwägung zu berücksichtigen ist. Dies ist problematisch, da bei der Interessenabwägung grundsätzlich auf die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bekannten Umstände abzustellen ist.

Dessen ungeachtet hat das BAG die Gelegenheit genutzt, um seine Rechtsprechung zu sogenannten Bagatellkündigungen zu bestätigen und „konsequent weiterzuführen"; so jedenfalls die Gerichtssprecherin und Richterin am BAG, Inken Gallner. 

Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall. Diese Entscheidung weicht eine gewachsene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur außerordentlichen Kündigung von Mitarbeitern in Vertrauensstellungen, wie einer Kassiererin, auf. Nach Auffassung des BAG ist das Vertrauen des Arbeitgebers in die Person der Klägerin durch das unrechtmäßige Einlösen der Pfandbons nicht aufgeweicht, wohl aber das Vertrauen vieler in die Rechtsprechung des BAG. 

BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09

Über den Autor
Rechtsanwalt Thorsten Walter, geboren 1973 in Darmstadt hat an der Johannes-Gutenberg-Universität in Mainz studiert und ist seit 2002 als Rechtsanwalt tätig. Seit Januar 2010 ist er Partner der renommierten Wirtschaftskanzlei „Bartsch und Partner“ in Karlsruhe. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und neben dem Arbeitsrecht auf das Recht der betrieblichen Altersversorgung und das Sozialversicherungsrecht spezialisiert.
Rechtsanwalt Walter ist als Referent für Versicherungsunternehmen auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung tätig und hält Seminare und Schulungsveranstaltungen in den Bereichen Arbeitsrecht, betriebliche Altersversorgung und Sozialversicherungsrecht. Er ist Betreiber der des Internetangebots www.bav-anwalt.de, einem Informationsportal für die betriebliche Altersversorgung.

(Thorsten Walter)


 


 

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