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Stellenanzeigen richtig formulieren

Vermeiden Sie Fehler bei Stellenausschreibungen

Viele Unternehmen sind auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften. Im Alltag der Personalabteilungen und -verantwortlichen gehört die Formulierung von Stellenanzeigen einfach dazu. Sie sollte allerdings unter größter Sorgfalt vorgenommen werden, denn auch Stellenausschreibungen haben rechtlichen Anforderungen zu genügen.

Interne und externe Ausschreibung müssen gleichlautend sein

Schreibt ein Arbeitgeber eine vakante Stelle nur extern aus, kann der Betriebsrat die interne Ausschreibung zusätzlich fordern. Sowohl in diesem Fall als auch, wenn der Arbeitgeber freiwillig intern und extern eine Fachkraft für die gleiche Stelle sucht, müssen die Stellenanzeigen die gleichen Anforderungen an die Bewerber stellen. Gelten für die interne und die externe Ausschreibung unterschiedliche Anforderungen und Konditionen, steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht im Rahmen der Zustimmung zur Einstellung zu.

Verweigerungsrecht auch bei freiwilliger interner Ausschreibung

In einem aktuellen Fall hatte der Arbeitgeber die zu besetzende Stelle sowohl intern als auch extern, zunächst mit gleichem Wortlaut, ausgeschrieben. Aufgrund der geringen Bewerberzahlen senkte er während der laufenden Bewerbungsfrist die Anforderungen der externen Ausschreibung dahingehend, dass zuvor noch geforderte Erfahrungen im fachlichen Bereich nicht mehr erwähnt wurden, und verlängerte die Bewerbungsfrist. Eine Änderung und Verlängerung der internen Ausschreibung erfolgte nicht. Nachdem der Betriebsrat der Einstellung des externen Kandidaten widersprochen hatte, beantragte der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht Hamburg die Ersetzung der Zustimmung.

Das Arbeitsgericht ersetzte zunächst die Zustimmung mit der Begründung, der Betriebsrat habe die interne Ausschreibung nicht verlangt und könne daher nicht unter Berufung auf diese seine Zustimmung verweigern. Das vom Betriebsrat daraufhin angerufene Landesarbeitsgericht Hamburg stellte jedoch klar, dass der Arbeitgeber, auch wenn die interne Ausschreibung ohne Verlangen des Betriebsrats freiwillig erfolgte, intern und extern die gleichen Anforderungen an die Bewerberinnen und Bewerber zu stellen hat. Ansonsten würden interne Beschäftigte benachteiligt und möglicherweise von einer Bewerbung abgehalten. Eine Benachteiligung eines internen Beschäftigten wiederum stellt ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats dar. Eines Nachweises, dass Mitarbeiter effektiv von der Bewerbung abgehalten wurden, bedarf es nicht.

Als irrelevant sah das Gericht in diesem Fall an, dass die Anforderungen bei der Auswahl der Kandidaten und in den Bewerbungsgesprächen weiterhin identisch waren und die in der gekürzten Stellenanzeige entfernte Anforderung weiterhin Relevanz hatte. Durch die Differenz in den Ausschreibungen war bereits eine Benachteiligung entstanden, die durch die faktische Bewerberauswahl nicht aufgehoben werden konnte.

Weitere Anforderungen an Stellenanzeigen

Stellenausschreibungen dürfen darüber hinaus nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) keine Benachteiligung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität enthalten. Die Nichtbeachtung dieses Verbots kann zu Schadensersatzansprüchen eines Bewerbers gegen den zunächst gewünschten Arbeitgeber führen. Dies gilt auch, wenn die Benachteiligung durch eine unbedachte Formulierung und unbeabsichtigt entsteht.

Praxistipp

Wenn die Formulierung von Stellenanzeigen auch als alltägliche Arbeit erscheint, sollte rechtliche Hilfe bei Unsicherheiten in Anspruch genommen werden. Arbeitgeberverbände wie der AGA Unternehmensverband unterstützen ihre Mitglieder zum Beispiel mit kostenfreien Arbeitshilfen zur Formulierung von Ausschreibungen und zu den Inhalten des AGG. Der AGA bietet darüber hinaus auch Schulungen für das AGG an.

(Rechtsanwalt Daniel Plathen)


 


 

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