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TEIL 17: Fachwissen Personalentwicklung

Teamführung: Wie Sie Ihr Team in vier Phasen zur idealen Performance führen

Teil 17 unserer Serie rund um das Thema Personalentwicklung in Zusammenarbeit mit dem Institut für Management-Entwicklung (ime) aus Bielefeld befasst sich mit erfolgreichem Teammanagement.

Der Psychologe Bruce Tuckman beschreibt vier idealtypische Phasen eines Gruppenprozesses, an dessen Ende die höchste Stufe der Zusammenarbeit steht. Obwohl Tuckman keine Aussagen zum Führungsverhalten getroffen hat, wird das Teamphasenmodell gerne herangezogen, um Fragen zu diesem Komplex zu beantworten. Was können Teamleader aus dem Modell für ihr Führungsverhalten lernen?

Klare Teamziele und ein eindeutiger Zweck als Basis einer erfolgreichen Zusammenarbeit

In der Orientierungsphase (forming) findet das erste Kennenlernen der Teilnehmer statt. Die Mitglieder sind bestimmten Erwartungen ausgesetzt und müssen ihre eigene Rolle im Team erst einmal finden. Es bestehen noch keine Vertrauensverhältnisse und die Teilnehmer üben sich in formeller Höflichkeit und Zurückhaltung. Die Zusammenarbeit ist geprägt von Unsicherheit. Primäre Bezugspunkte für die neu zusammengestellte Gruppe sind die zu behandelnden Aufgaben und die Teamleitung. Die Teamleitung ist Vorbild in Verhalten und Arbeitsweise. Deshalb ist es wichtig, dass sie Ziele, Zweck und Nutzen sowie die Struktur der Zusammenarbeit klar kommuniziert.

Auf Messers Schneide – Konflikte offen angehen und so die Teamfähigkeit stärken

In der zweiten Phase entscheidet sich, ob das Team zusammenwächst oder zerfällt. Sie wird als Konfrontationsphase (storming) bezeichnet und macht ihrem Namen alle Ehre. Zwischen den Teammitgliedern kommt es zu Machtkämpfen. Meinungen und Gefühle werden offen ausgesprochen und können bei dem ein oder anderen Teammitglied persönliche Betroffenheit auslösen. Die Zusammenarbeit scheint sich als schwieriger herauszustellen als angenommen und die Erfüllung des Gruppenzwecks scheint in weite Ferne gerückt zu sein. In dieser Phase ist die Teamleitung besonders gefragt. Ihr Handeln legt die Basis dafür, ob die Gruppe die Konflikte überwindet oder zerfällt. Die Teamleitung sollte dabei die Konflikte offen ansprechen und nicht unterdrücken. Sie stellt Konfliktlösungsmöglichkeiten vor, schlichtet und macht deutlich, wo die Basis einer Zusammenarbeit liegt.

Wird die Phase von der Gruppe und der Leitung erfolgreich gestaltet, bildet sich ein Grundkonsens heraus, in dem die einzelnen Aufgabenrollen der Teammitglieder definiert sind. Die Gruppenteilnehmer beobachten sich untereinander und stellen Vergleiche an. Die Teamleitung steht weniger im Fokus und die Gruppenmitglieder orientieren sich mehr am gesamten Team.

Individuelle Stärken erkennen und fördern für eine optimale Zusammenarbeit

In der folgenden Kooperationsphase (norming) entsteht ein Wir-Gefühl. Ideen und Gedanken werden offen ausgetauscht. Es herrscht ein freundschaftliches Klima des Vertrauens und der Kooperation. Das Team hat feste Spielregeln für die Zusammenarbeit vereinbart. In der Folge wächst das Team stärker zusammen und verringert den Kontakt zur Außenwelt. Für die Teamleitung geht es nun darum, die Interessen, Bedürfnisse und Stärken des Einzelnen in den Blick zu nehmen und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Teammitglieder bestmöglich einbringen können. Dazu gehört es auch, Arbeitsprozesse zu moderieren und die Gruppenmitglieder stärker in Entscheidungen einzubeziehen. Nicht weniger wichtig: auf die Einhaltung der Spielregeln achten.

Sich zurückziehen und den Überblick behalten

Die letzte Phase bezeichnet Tuckman als Wachstumsphase (performing). In ihr fließt die gesamte Teamenergie in die Bewältigung der Aufgabe. Innerhalb des Teams herrschen hohe Bindungskräfte, was Spitzenleistungen ermöglicht. Das Selbstwertgefühl und die Motivation der Mitglieder werden gestärkt und wirken sich wiederum positiv auf die Teamleistung aus. Die Teamleitung vertritt das Team nach Außen. Innerhalb des Teams übernimmt sie Moderationsaufgaben und beruft regelmäßige Status-Meetings ein, damit alle Teammitglieder auf dem gleichen Wissens- und Informationsstand sind. Die Position der Teamleitung ist nicht mehr an eine Person gebunden, sondern kann auch von anderen Teammitgliedern übernommen werden.

Das Teamphasen-Modell hilft bei der Erklärung gruppendynamischer Prozesse. Eine hierarchische Abfolge der vier Phasen ist nicht zwingend. Wenn ein neues Teammitglied in ein bestehendes Team eintritt oder sich eine Änderung der Aufgabestellung ergibt, können sich die einzelnen Phasen auch wiederholen. Für die Teamleitung stellt das Modell aber eine sinnvolle Handreichung dar, situationsgerecht zu handeln. Nur wenn sie die einzelnen Phasen kennt, ist sie fähig, die unterschiedlichen Anforderungen an sie zu erfüllen.

Institut für Management-Entwicklung (ime)

Das Institut für Management-Entwicklung (ime) berät, begleitet und unterstützt mittelständische und große Unternehmen in allen Fragen der Personalentwicklung innerhalb der beiden Geschäftsbereiche Offene Seminare und Inhouse-Leistungen. Die Kernkompetenz liegt dabei auf der Durchführung intensiver, praxisnaher und berufsrelevanter sowie methodenorientierter Weiterbildungen. Die Schwerpunkte des ime liegen in den Bereichen Führung, Management, Kommunikation und Methodenkompetenz, Persönlichkeitsentwicklung sowie Vertrieb.

Mehr Informationen unter www.ime-seminare.de.

(Redaktion)


 


 

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